Мотивация и социально-экономическая сущность оплаты труда. Основы организации оплаты труда

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

То есть за свой труд- выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).

Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Известный английский экономист А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продаёт работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятия «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наёмного как целесообразной деятельности человека является то, что он после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В настоящее время, особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате, поскольку для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит уровень оплаты труда и в будущем останется наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Таблица 1.1 - Основные функции оплаты труда

Воспроизводственная

Заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы

Стимулирующая (мотивационная)

Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства

Социальная

Способствует реализации принципа социальной справедливости

Учетно-производственная

Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

10. 40.Какую роль играет заработная плата для работника и работодателя?

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция заработной платы - способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин - прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

11. Чем отличается номинальная заработная плата от реальной ?

Заработная плата, в простонародье – зарплата, является одним из самых важных и главных экономических ресурсов. Этот вид дохода у большинства людей является единственным, именно поэтому заработная плата настолько важна. В советские времена заработная плата являлась некоторой частью от всеобщего национального дохода. Каждый работник имел право на получение денежного вознаграждения за свой труд, которое выдавалось ему в личное пользование. Сегодня заработная плата определяется, как выплата за труд, который используется работодателем и выражается в денежном эквиваленте. Труд здесь имеет несколько определений – это не только труд, в прямом понимании, например, труд работников, которые производят материальные блага, но и труд неосязаемый: творчество, сфера обслуживания и т.д.

Заработная плата, будучи основным источником дохода трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Различают два вида оплаты труда основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. Оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных работ.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Применяются и иные формы заработной платы.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Для оплаты труда могут применяться различные системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

сложность выполняемой работы;

уровней труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

природно- климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);

характер труда.

К основным элементам тарифной системы относят тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выделяемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.

Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.

Зарплата выполняет три функции :

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) регулирующая.

Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.

Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.

Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:

1) основная зарплата-50%;

2) дополнительная зарплата-10%;

3) вознаграждение за конечный результат-5%;

4) премии за результаты работы за год-30%;

5) социальные выплаты-5%.

Виды заработной платы :

1) основная;

2) дополнительная.

Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.

Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.

Организация заработной платы включает :

1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.

Тарифная система включает:

1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;

2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;

3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Оплата труда руководителя предприятия

Введение

1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

2. Организация и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине

2.1 Документальное оформление и учет начисления заработной платы руководителя

2.2 Порядок отражения в учете удержаний, производимых из заработной платы

3. Экономический анализ расходов на оплату труда

3.1 Анализ динамики и структуры расходов на оплату труда

3.2 Факторный анализ расходов на оплату труда

3.3 Пути более рационального использования средств на оплату труда

Заключение

Библиографический список

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель устанавливает за труд, который либо выполнен или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Это и обуславливает актуальность данной темы.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 70 %. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Объект исследования является оплата труда в современных условиях.

Предметом исследования является оплата труда.

Целью данной работы является исследование методологии и методики расчетов оплаты труда, закрепление полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике.

Для достижения поставленной цели, мы выделили следующие задачи:

Изучить сущность и значение оплаты труда в современных условиях;

Рассмотреть организацию и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине;

Выявить экономический анализ расходов на оплату труда.

В первой главе рассмотрена экономическая сущность оплаты труда в современных условиях, формы и системы оплаты, их эффективность в условиях рыночной экономики.

Во второй главе рассмотрена методология учета расчетов по оплате труда, соблюдение трудового законодательства и автоматизированная обработка учетной информации расчетов по оплате труда.

Третья глава посвящена анализу расчетов по оплате труда и управление трудовыми затратами.

В заключении были сделаны выводы по курсовой работе.

1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной э кономики

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передана непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд, прежде всего, нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства обращения, расходов на продажу.

Организация учета труда и его оплаты регламентируются законодательными и нормативными актами РФ.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки). Своевременность и правильность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования. Обобщать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива ПодольскийП.М. Регистрыбухгалтерскогоучетавроссийскойсистемеучета//бухгалтерскийучет - 2004 - № 10 -с. 5-9;

С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. (КЗОТГлава 20 ст. 129).

1.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и смешанная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Оплата труда таких категорий работников, как продавцы, заведующие секциями, отделами или в предприятиях розничной торговли, не освобожденные от основной работы (за прилавком), как контролеры- кассиры, контролеры должны производиться в зависимости от выполненного оборота.

При смешанной оплате труда устанавливается месячный оклад (повременная оплата) и конкретный процент от оборота, каждым предприятием. Эта форма оплаты труда большее распространение получило при оплате труда работников торговли потребительских коопераций.

Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (гл. 7 ст. 40 КЗОТ). Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2 Организация и совершенствование учета расчетов по оплате труда в г. Эрзине

2.1 Документальное оформление и учет начисления заработной платы руководителя

Целью торгового предприятия является удовлетворение материальных и иных потребностей жителей г.Эрзина.

Уставный капитал создан в сумме 41,0 тыс. рублей, добавочный капитал-817,0 тыс. рублей.

От результатов хозяйственной деятельности получен убыток за 9 месяцев 2003 года в сумме 74,0 тыс. рублей, что по сравнению с соответствующим периодом прошлого года убыток увеличился на 47,0 тыс. рублей.

Среднесписочная численность составила за 2003 год 58 человек.

Доля расходов на оплату труда без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме расходов составляла в 2002году-59,8%, в 2003 году - 56,2 %, а с учетом отчислений - соответственно 75,4%. Доля расходов на оплату труда без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме расходов составляла в 2002 году-77,9%. Основные показатели по труду отражены в таблице 1.1.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб или на 59,1%. Обращает внимание повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификаций.

Показатели			Изменение	изменения %
Выручка от продажи в действующих ценах, тыс.
Расходы, тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб
Средняя производительность, тыс. руб.

Таблица 1.1. Показатели по труду торгового предприятия 2002-2003 гг.

Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:

Документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, изменение оплаты);

Документы о дополнительных выплатах в виде премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучения и др.);

Прочие документы данного профиля.

Учет отработанного времени и качества работы начинается с первого момента приема работника на определенную должность.

Учет рабочего времени позволяет иметь необходимые сведения об отработанном времени и не отработанных часах и днях, обеспечивает текущее наблюдение за выходами на работу и состоянии трудовой дисциплины.

Сгруппированные за месяц показатели позволяют охарактеризовать трудовые ресурсы по предприятию в целом.

Они необходимы для контроля за использованием рабочей силы, сокращения невыходов на работу, устранения непроизводительных затрат рабочего времени, а также для составления отчетов по труду.

Движение личного состава - прием, перемещение, увольнение работников производится с учетом штатного расписания. Основным документом, свидетельствующем о приеме на работу является распоряжение о приеме на работу (Ф. № Т-1)- составляется на каждого члена трудового коллектива работникам отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников.

На оборотной стороне приказа указывается в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия по штатному расписанию и подписывается руководителями организации.

В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов (п.1 Указа № 508 от 15 марта 2000г.).

Учет заработной платы в соответствии с Планом счетов осуществляется на счет 70 «Расчет с персоналом по оплате труда».

Счет пассивный- по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируется предприятием по оплате труда работникам, то есть начисленная, но не выданная заработная плата (до момента выдачи зарплаты работники являются кредиторами предприятия, а средства невыплаченной зарплаты есть источник средств). По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выданная работникам заработная плата, все виды удержания произведенные из заработной платы. Информация об этих расчетах ведется на счете 70«Расчеты с персоналом по оплате труда» как по персоналу, состоящему в штате предприятия, так и не входящему в списочный состав работников. Учет ведется по всем видам заработной платы, премиям, пенсиям работающим пенсионерам и по всем другим выплатам, а также выплаты доходов по акциям и другим ценным бумагам и оформляются бухгалтерскими записями:

Дебет 20,23,25,26,28,29,44,96Кредит 70 Сумма начисленной заработной платы.

Дебет 84 Кредит 70 Суммы, начисленные в виде доходов участникам, учредителям организации.

Расчеты с персоналом по оплате труда включают суммы:

Начисление пособий за счет взносов в Фонд государственного социального страхования, пенсий и т.д.

Оплаты труда, начисленные работникам в корреспонденции со счетами затрат на производство во всех формах;

Оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва по оплате отпусков работникам и резерва вознаграждения за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год (по дебету здесь указывается счет 96 «Резервы предстоящих расходов»).

К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки. Сюда же относятся лицевой счет работника К-18 и другие документы.

Типовые бухгалтерские проводки по начислению заработной платы за август месяц 2003г. представлены в таблице 2.1.

Основным учетным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетно-платежная ведомость (форма № Т-54), в которой указывается начисление по видам оплат, удержания из заработной платы и суммы, подлежащие выдаче на руки. На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость для выплаты заработной платы.

Своевременно не полученная заработная плата депонируется. Платежная ведомость закрывается двумя суммами: выдано наличными и депонировано.

Таблица 2.1. Бухгалтерские проводки по начислению заработной платы

за август месяц 2003 года

Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой невостребованной сумме непосредственно в реестре или книге депонированной заработной платы. Депонированную заработную плату предприятия хранят в течение трех лет, после чего она подлежит перечислению в бюджет не позднее 10 числа следующего месяца КомисароваА.П.Обучетерасходоворганизацийпоэкономическимэлементам//Бухучет-2003-№2 - с.60-61 (Професс. суждение);

На исследуемом предприятии ведение бухгалтерского учета осуществляется согласно Положению по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ разработанного на основании Федерального закона «О бухгалтерском учете». Приказ Минфина РФ от 29.07.98г. № 34н. Документальное оформление производится в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001г. № 26 и Центросоюза Российской Федерации.

2.2. Пор ядок отражения в учете удержаний , производимых из

заработной платы

Вступившая в силу вторая часть Налогового кодекса РФ изменила с 1 января 2001 года порядок исчисления подоходного налога, который теперь называется налогом на доходы физических лиц. Стала новой не только ставка налога, но и размеры вычетов, которые уменьшают облагаемую базу по этому налогу.

Однако, как и прежде, предприятие должно вести учет совокупного налогооблагаемого дохода нарастающим итогом сначала года. По мере роста совокупного дохода работник утрачивает право на некоторые вычеты.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Налоговая база. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение, которое у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 НК РФ.

Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка, установленная 13 процентов, подлежащих налогообложению за этот же налоговый период, то применительно к этому налоговому периоду налоговая база применяется равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов, в отношении которых предусмотрена ставка 13 процентов, подлежащих налогообложению, не переносится, если иное не предусмотрено статьей 210 НК РФ.

Согласно, налогового Кодекса ст.25 сумма налога определяется в рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается и более округляется до полного рубля, следовательно, сумма подоходного налога на доходы физических лиц 373 рубля. На счетах бухгалтерского учета сделана запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам» 373 рубля. Из заработной платы удержаны 1% профсоюзные взносы 32,68 рублей, бухгалтерская проводка:

Дебет 70 Кредит 76- 32,68 рубля.

Удержана сумма аванса за первую половину апреля месяца - 1800 рублей. Всего произведенные удержания за май месяц составили 2598,28 рублей.

Результат после этого вычитания и есть сумма, причитающаяся работнику в выдаче.

Бухгалтерские записи, осуществляемые, по удержанию из заработной платы за август 2003 г. приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Бухгалтерские записи по удержанию из заработной

платы за август месяц 2003 года

Как видно из таблицы 2.2 оплату труда работников осуществляется в натуральной форме. Однако бухгалтером нарушена методология ведения бухгалтерского учета. В этом случае на счетах бухгалтерского учета произвести запись:

Дебет 70 Кредит 90,91 Выплата заработной платы с использование натуроплаты;

Дебет 90,91 Кредит 68- налог на добавленную стоимость.

В случае наличия в бухгалтерии исполнительных листов в адрес работника, документов штрафного содержания или выплаты кредитов все эти суммы удерживаются бухгалтерией уже с той суммы, которая причитается работнику после взимания подоходного налога.

Таким образом, после того, как произведены удержания, предусмотренные законодательством, производятся иные удержания заработка работника для погашения их задолженности предприятию по распоряжению администрации:

Вычет аванса, выданного в счет заработной платы.

1. Излишне выплаченные суммы заработной платы в предыдущем расчетном периоде вследствие счетной ошибки.

2. Удержания по исполнительным документам.

3. Удержания задолженности по подотчетным суммам.

4. Удержания страховых взносов по договорам со страховыми организациями по письменному заявлению работника.

5. Удержания частичных выплат полученной ссуды.

6. Возмещение материального ущерба, нанесенного работником предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

7. Удержания сумм за оплаченные, но не отработанные дни отпуска.

При расчете удержания из заработной платы бухгалтер должен помнить, что согласно КЗОТ РФ (ст. 138) общий размер всех удержаний из заработной платы должны быть не более 20% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно сохраняться 50% заработка Пошерстник Н.В., М.С. Мейкин Заработная плата в современных условиях (8-е изд.)- Спб.: Издательский дом Герда; 2002-720с.

Обычно начисленную оплату труда и отчисления на социальные нужды отражают по дебету счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (с кредита счетов 70,69). По окончании месяца учтенные на счете 29 затраты списывают в зависимости от имеющихся источников финансирования в дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы» или 86 «Целевое финансирование».

3. Экономический анализ расходов на оплату труда

3.1 Анализ динамики и структуры расходов на оплату труда

Важнейшая роль в обеспечении целесообразного размера заработной платы принадлежит экономическому анализу, цель которого - выявить внутренние возможности более рационального использования трудовых ресурсов, относительного снижения трудовых затрат при повышении их стимулирующей роли. Анализ расходов на оплату труда является важнейшим инструментом управления издержками производства и обращения.

Таким образом, в заработной плате аккумулируются социальные и экономические аспекты функционирования предприятия. Социальная и материальная защищенность каждого его работника зависит от финансовой устойчивости организации, а она, в свою очередь, связана с обоснованностью оплаты труда. Поэтому заработная плата стала объектом не только управленческого, но и финансового анализа.

В связи с этим анализ фонда заработной платы в условиях формирующегося рынка имеет ряд особенностей. Он приобрел более выраженный комплексный характер и увязывается не только с объемными показателями деятельности (реализация, численность работников), но и с достигнутыми финансовыми результатами. Усилилось внимание к оценке стимулирующей, мотивационной роли заработной платы, появился более современный, гибкий подход к оценке размеров и дифференциации оплаты труда по категориям работников и качеству индивидуального труда. Увеличился состав влияющих на оплату труда факторов, характер воздействия которых стал более сложным и опосредованным. Заработная плата все больше увязывается с минимальными социальными стандартами, с действующей системой налогообложения доходов.

Анализ расходов на оплату труда начинается с определения доли этой статьи в общей сумме расходов организации, что позволяет выявить ее влияние на затраты и финансовые результаты.

Доля расходов на оплату труда торгового предприятия без учета отчислений на социальные нужды в общей сумме составляла в 2002 году- 59,8%, в 2003 году- 56,2%, а с учетом отчислений- соответственно 75,4% и 77,9%. Основные показатели по труду отражены в таблице 3.1.

Показатели			Изменение	Темп изменения,
Выручка от продажи в действующих ценах, тыс. руб.
Выручка от продажи в сопоставимых ценах
Расходы на оплату труда, тыс. руб.
Уровень в % к выручке от продажи в действующих ценах
Расходы на оплату труда (РОТ), тыс. руб.
Уровень РОТ в % к выручке в действующих ценах
Доля РОТ в общей величине расходов,%
Среднесписочная численность, чел.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
Средняя производительность, тыс. руб: в действующих ценах
в сопоставимых ценах

Таблица 3.1. Показатели по труду торгового предприятия за 9 месяцев 2002-2003 гг.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб. или на 59,1%, а их доля в общей величине расходов увеличилась на анализируемый период на 5,2%. Обращает повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Негативно оценивается повышение уровня расходов на оплату труда с 9,7% до 14,4% к объему продаж при общей положительной динамики уровня расходов организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами. Поэтому важнейшим резервом снижения затрат и обеспечения безубыточности является рациональное использование средств на оплату труда.

Анализ расходов на оплату труда как важнейшего элемента издержек обращения торгового предприятия включает оценку всего комплекса характерных для них аналитических показателей:

Абсолютное отклонение (экономия или перерасход);

Размер снижения (повышения) уровня расходов на оплату труда;

Темп изменения (снижения или повышения) уровня расходов на оплату труда;

Относительное отклонение по уровню (в процентах к объему реализации) и сумме (относительная сумма экономии или перерасхода) фонда заработной платы.

Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию:

ФЗПабс=ФЗПф-ФЗПпл

ФЗПабс= 1015-1000=+15 тыс. руб.

Из приведенного расчета следует, что фактический перерасход запланированного фонда заработной платы 15 тыс. руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации товаров.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации товаров. Процент выполнения плана по реализации товаров составляет 121 %. Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему реализации продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплат служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных КостылеваЮ.Ю.,КостылевА.А., Оформлениедокументаобучетнойполитикеорганизации//Аудиторскиеведомости - 2004-№1-с. 72-81;

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы исчисляется в общем виде путем умножения фактической величины объема реализации (Р1)предприятия на размер изменения уровня расходов на оплату труда труда и деления на 100:

ФЗПотн=__??*Р1(3.2.)

где? у=у1-у0;

у1- фактический уровень расходов на оплату труда;

у0- плановый уровень расходов на оплату труда.

В Эрзинском кожпо плановый уровень расходов на оплату труда предусмотрен в размере 1000 тыс. руб. или 17,2% к плановой реализации.

У= 14,4-17,2=-2,8%

Относительное отклонение, рассчитанное с учетом роста реализации, показывает реальную величину экономии фонда заработной платы:

ФЗП отн= (-2,8)* 7039 = -197,1 (тыс. руб.)

Исходя из проведенного исследования, можно сделать вывод, что относительная экономия фонда заработной платы торгового предприятия с учетом изменения объема реализации составила 197,1 тыс. руб.

Такой же результат можно получить с помощью другого метода расчета, как разность между фактическим и пересчитанным (скорректированным) фондом заработной платы. Пересчитанная его сумма определяется умножением планового уровня расходов на оплату труда на фактический объем продаж, т.е.

Отн= ФЗП 1- ФЗПскорр.

ФЗПскорр.= у0*Р1 = 17,2*7039 = 1210,7 тыс. руб.

ФЗПотн= 1015-1210,7= -195,7 тыс. руб.

Так как в организации применяется и повременная и сдельная формы оплаты труда, то расчет следует углубить, так как перерасчету подлежит только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему реализации товаров. В этом случае относительное рассчитывается следующим образом:

ФЗПотн = ФЗП1- ФЗПскорр.= ФЗП1- ФЗП0*(100+ ? Р%*К n ) ,(3.4)

где? Р%-- процент перевыполнения (недовыполнения) плана объема реализации;

Кn--поправочный коэффициент или удельный вес переменной части в общем фонде заработной платы.

Экономический смысл поправочного коэффициента заключается в следующем. Он показывает на сколько процентов следует увеличить (уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (недовыполнения) плана реализации.

По плану предусмотрен объем продаж 5817 тыс. руб., доля переменной части в общем, объеме фонда заработной платы составляет 41,8%, а процент перевыполнения плана реализации равен 20,9%

В этом случае относительная экономия фонда заработной платы в составит 198,2 тыс. руб:

ФЗПотн = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 тыс. руб

Исходя из проведенного расчета, можно сделать вывод, что переменная часть заработной платы изменяться пропорционально объему продаж, в результате чего относительная экономия фонда заработной платы составила 198,2 тыс. руб.

Следующим этапом анализа динамики расходов на оплату труда является оценка расходов на оплату труда по видам деятельности категориям. Доля расходов по торговле составляет наибольшую величину в общей величине оплаты труда, причем к 2003 году она незначительно увеличилась (на 0,6%) и составила 56,0% (табл. 3.2.).

Данные таблицы свидетельствуют, что расходы на оплату труда за 2003 год увеличились на 377 тыс. рублей. Доля расходов на оплату труда работников общественного питания в 2003 году составляет 13,3%. За год отмечается уменьшение удельного веса расходов на оплату труда в общественном питании на 4,3%. При этом расходы на оплату труда в производстве возросли на 139,7 тыс. рублей, а их доля в общей величине расходов- на 3,7%.

В ходе анализа расходов по заработной плате их динамики и соответствие бюджетам (планам) оценивается не только в целом по организации, но и по отдельным подразделениям. При этом важно определить по каждому из них перерасход (экономию) и выявить причины допущенного перерасхода:

Вид деятельности			Отклонение
	в сумме, тыс. руб.	удельный вес, %	в сумме, тыс. руб.	Удельный вес, %	в сумме, тыс. руб.	удельный вес, %
Торговля
Общественное питание
Производство

Таблица 3.2. Динамика расходов на оплату труда по видам деятельности за 2002-2003 год

- нерациональная численность работников;

- излишние расходы на содержание аппарата управления;

- увеличение доли более трудоемких товаров в общей реализации;

- диспропорция между ростом производительности труда и динамикой средней заработной платы;

- неравномерная и неритмичная реализация товаров и др.

Данные таблицы 3.1. подтверждают вывод о том, что темп роста производительности в сопоставимых ценах намного выше роста заработной платы соответственно 138,8% и 101,8%.

Для определения суммы экономии (Э) или перерасхода (П) фонда заработной платы в связи с изменениями в соотношениях между темпами роста производительности труда и его оплаты предлагается использовать следующий алгоритм.

Э(П)=ФЗП1*J з- J в , (3.5)

Где Jз - индекс средней заработной платы, то есть отношение средней заработной платы за отчетный период (З1) к средней заработной плате в базисном периоде (З0);

Jв - индекс производительности труда, то есть отношение средней выработки за отчетный период (В1) к средней выработке в прошлом периоде (В0).

Используя данные таблицы 3.1. произведем расчет (в сопоставимых и действующих ценах):

Эс.ц. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 тыс. руб.

Э д.ц. = 1015*1,651 - 1,1087 = 333,39 тыс. руб.

Исходя из проведенного расчета, можно сделать вывод, что в Эрзинском кожпо значительная часть фонда заработной платы слабо увязана реальными результатами труда и «не заработана». В результате произошел необоснованный рост и перерасход фонда заработной платы в сопоставимых ценах на 437,78 тыс. руб., а в действующих на 333,39 тыс. руб.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 3.3.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость товаров. Фактически удельный вес фонда оплаты труда составил 96,2%. Выплат из чистой прибыли в 2007 году не было, поскольку по результатам деятельности получен убыток. Выплаты за счет фонда социальной защиты составили 40,2 тыс. руб или 3,8% в общей величине средств направленных на потребление.

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
			отклонение
1. Фонд оплаты труда 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Тарифным ставкам и окладам 1.3. Доплаты 1.4. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 1.5. Оплата труда совместителей	1000
2. Выплаты за счет чистой прибыли 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года 2.2. Материальная помощь 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам 2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение	6,0
3. Выплата социального характера Пособия по временной нетрудоспособности
Итого средств, направленных на потребление
Доля в общей сумме,%: Фонда оплаты труда Выплат из чистой прибыли
Выплат за счет фонда социальной защиты

Таблица 3.3. Использование средств, направляемых на потребление в 2007 году

С целью определения факторов на результаты деятельности предприятия используется множество приемов и способов, составляющих содержание факторного анализа, что и будет рассмотрено в следующем параграфе данной работы Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.: Изд-во «ДИС», 2002.-176 с.

.

3.2 Факторный анализ расходов на оплату труда

С переходом к рыночным отношениям расходы организации, и в том числе расходы на оплату труда систематически растут, что вызвано влиянием различных факторов. Факторы с некоторой условностью можно подразделить на объективные и субъективные, т.е. независимые и зависимые от деятельности организации.

Расходы по заработной плате формируются под влиянием объективных (изменение цен на товары, тарифы, ставок на услуги) и субъективных факторов: изменение средней заработной платы; равномерность и ритмичность реализации продукции; применяемые формы, системы и механизмы оплаты труда; мотивация труда; изменения в финансовом состоянии организации.

Среди объективно действующих факторов существенное влияние оказывает изменение цен на товары. Повышение цен к росту оборота, и значит к снижению уровня расходов на оплату труда.

Таблица 3.4. Расчет влияния объективных факторов на расходы по оплате труда за 9 мес. 2002-2003 гг.

Размер влияния изменения цен на расходы на оплату труда составит:

По уровню: 14,42-17,02=-2,6%;

В сумме: -2,6*7039/100 = - 183 тыс. рублей.

То есть рост цен в 1,18 раз за анализируемый период вызвал снижение уровня расходов на оплату труда на 2,6% к обороту, или на 183 тыс. рублей.

Из субъективных, внутренних факторов, влияющих на расходы по оплате труда, прежде всего, выделяют объем оборота. Его изменения неодинаково влияют на различные части расходов по заработной плате. При этом выделяют условно- переменную часть фонда оплаты труда и условно- постоянную часть.

Для определения влияния динамики объема оборота на уровень расходов по оплате труда выполним несколько перерасчетов и оформим их в таблице 3.5.

Базисный уровень постоянной части фонда заработной платы (Уо, пост) пересчитывается на объем оборота отчетного периода (Р1):

Уо,пост.= ФЗПо,пост.

Уо, пост.= 638 * 100 = 9,064%

Разница между пересчитанным и базисным уровнями расходов на оплату труда и покажет размер влияния динамики объема оборота на уровень этих расходов:

У = 9,064- 9,714 = -0,65%;

Базисная сумма переменной части фонда заработной платы (ФЗПо, пер) пересчитывается на фактический объем оборота (Р1):

ФЗПо, пер. = Уо,пер.*Р1 (3.7.)

ФЗПо,пер. = 5,4*7039 = 380,1 тыс. руб.

Разница между пересчитанной и базисной суммой части фонда заработной платы покажет влияние динамики объема реализации на расходы по оплате труда: ФЗП = 380,1 - 354,6 = + 25,5 тыс. руб.

3.3. Пути более рационального использования средств на оплату труда

Повышению эффективности расходования средств на оплату труда содействуют: переход на аренду, в том числе и на финансовую, устранение многозвенности в управлении торговлей, сокращение до оптимальных размеров численности торговых работников, улучшение использования рабочего времени, разработка рациональных графиков выхода на работу, расширение зон обслуживания покупателей, совмещение профессий, должностей и функций, прием на работу на неполный рабочий день студентов, учащихся техникумов.

Все эти факторы помогают полнее выявлять и реализовать резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда используют такие показатели, как объем оборота (товарооборота), валовых доходов, суммы прибыли от продаж, прибыли до налогообложения, балансовой, чистой на рубль заработной платы. В процессе изучают динамику этих показателей и выполнение плана по их уровню, а также проводят сравнительный анализ по предприятиям аналогичного профиля и конкурентам (таблица 3.6.).

Данные таблицы подтверждают ранее сделанный вывод о неэффективности использования средств на оплату труда в исследуемом предприятии. Причем процесс снижения отдачи от использования средств на оплату труда идет интенсивно и может в ближайшее время привести к значительному снижению эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

Таблица 3.6. Показатели эффективности использования фонда заработной платы за 9 мес. 2002-2003 гг.

Э фзп = Рфзп х Пфзп,(3.13)

Где Рфзп - объем продаж (оборота) на рубль заработной платы;

Пфзп - чистая прибыль на рубль заработной платы.

Динамика и сравнительная (по родственным предприятиям) оценка этого показателя позволяет комплексно измерить результативность использования средств на оплату труда работников данной организации.

Используяприем скорректированных чисел можно оценить влияние факторов на показатель эффективности использования фонда заработной платы, например, на объем оборота на рубль заработной платы:

Рфзп (скорр.) = Р1 =7039 = 11,03 руб

Повышение показателя эффективности Рфзп за счет роста оборота:

Рфзп (Р) = Рфзп (скорр.) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 руб.

снижение показателя эффективности Рфзп за счет роста фонда заработной платы:

Рфзп (фзп) = Рфзп 1 - Рфзп (скорр.) = 6,94-11,03 = -4,09 руб.

Совокупное влияние факторов составило: +0,74 -4,09 = -3,35 (руб).

Таким образом, недостаточен уровень управления заработной платы; допускаются перерасход средств на оплату труда в значительных размерах и диспропорция между ростом средней заработной платы и производительностью труда; снижаются эффективность использования фонда заработной платы и его стимулирующее значение СамоучительпобухучетуБакинаС.И.,ЗлобинаЛ.В.,Исаева И.А.Исаева И. А. 5 -еиздание,Бератор,Москва2004;

Предприятие должно сделать соответствующие выводы и принять энергичные меры в области менеджмента труда (оптимизировать численность работающих, усилить внутренний контроль за расходованием средств, обеспечить опережение роста производительности труда по сравнению с его оплатой, улучшить нормирование и стимулирование труда).

Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных (сметных) затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

Заключение

Исследованы состояния расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда, а также соблюдение трудового законодательства расчетов по оплате труда.

Исследована действующая практика по учету расчетов по оплате труда в г. Эрзине, включая порядок учета начислений заработной платы и удержания из нее.

Проведен анализ расчетов на оплату труда, включающий изучение динамики и факторный анализ средств на оплату труда, оценку эффективности использования трудовых ресурсов; разработаны основные направлений по более рациональному использованию средств на оплату труда и управление расходами оплаты труда.

В ходе исследования установлено, что нарушается методология ведения бухгалтерского учета, так при использовании натуроплаты удержания из заработной платы производятся не правильно и натуроплата не отражается на счете 90 «Продажи», соответственно не перечисляется в бюджет налог на добавленную стоимость. При хозяйственных операциях используется первичные документы не унифицированных форм.

Исходя из проведенного анализа показателей по труду можно сделать вывод, что расходы на оплату труда за год возросли на 377 тыс. руб. или на 59,1%, а их доля в общей величине расходов увеличилась за анализируемый период на 5,2%. Обращает внимание повышение составляющей затрат живого труда, что может быть опасным для финансового состояния организации. Негативно оценивается повышение уровня расходов на оплату труда с 9,7% до 14,4% к объему продаж при общей положительной динамики уровня расходов организации. Расходы на оплату труда росли опережающими темпами. Поэтому важнейшим резервом снижения затрат и обеспечения безубыточности является рациональное использование средств на оплату труда.

Расходы на оплату труда за 2003 год увеличились на 377 тыс. рублей. Доля расходов составляет 13,3%. За год отмечается уменьшение удельного веса расходов на оплату труда в общественном питании на 3,4%. При этом расходы на оплату труда в производстве возросли на 139,7 тыс. рублей, а их доля в общей величине расходов - на 3,7%.

В Эрзинском кожпо значительная часть фонда заработной платы слабо увязана реальными результатами труда и «не заработана». В результате произошел необоснованный рост и перерасход фонда заработной платы в сопоставимых ценах на 437,78 тыс. руб., а в действующих на 333,39 тыс. руб.

Таким образом, в недостаточен уровень управления заработной платой; допускаются перерасход средств на оплату труда в значительных размерах и диспропорция между ростом средней заработной платы и производительностью труда; снижаются эффективность использования фонда заработной платы и его стимулирующее значение. Предприятие должно сделать соответствующие выводы и принять энергичные меры в области менеджмента труда.

Грамотное управление оплатой труда позволит более рационально использовать средства на оплату труда, оптимизировать расходы предприятия и в целом повысить эффективность деятельности.

Библиографический список

Налоговый кодекс РФ часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. Изменениями и дополнениями от 30.03.1999г., 09.07.1999г., 02.01.2000г., 05.08.2000г., 24.03.2001г.,24.07.2002 г., Часть П Утв. 05.08.2000 № 117-ФЗ С изменениями и дополнениями от 29.12.2000г., 30.05.2001г., 06.08.2001г., 08.08.2001 г.

Федеральный закон от 19.06.2002 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

Список литературы

1. Костылева Ю.Ю.,Костылев А.А., Оформление документа об учетной

Политике организации//Аудиторские ведомости - 2004-№1-с. 72-81;

2. КомисароваА.П. Об учете расходов организаций по экономическим

элементам//Бухучет-2003-№2 - с.60-61 (Професс. суждение);

3. Регистры бухгалтерского учет а в российской системе учета ПодольскийП.М. //бухгалтерский учет - 2004 - № 10 -с. 5-9;

4. Самоучитель по бухучету БакинаС.И., ЗлобинаЛ.В., Исаева И.А.

Подобные документы

Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Понятие и основные показатели трудовых ресурсов. Сущность оплаты труда, ее формы и системы. Значение заработной платы в современных условиях хозяйствования. Статистико-экономический анализ труда и динамики заработной платы на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 18.03.2013


Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.

дипломная работа , добавлен 14.11.2010


Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".

дипломная работа , добавлен 13.10.2011


Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

курсовая работа , добавлен 01.07.2011


Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных предприятиях в современных условиях. Оценка состава и структуры фонда заработной платы. Мероприятия по рациональному использованию средств на оплату труда работников.

курсовая работа , добавлен 20.07.2014


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.

Развитие рыночных отношений объективно предопределяет форми­рование нового типа экономического поведения сельскохозяйственных предприятий в соответствии с законами и требованиями рынка, ориенти­рует их на адаптацию всех сторон производственной и коммерческой дея­тельности к меняющейся ситуации. Рыночное соперничество заставляет предприятия заботиться не только о сохранении, но и расширении своего производства. Это приводит к тому, что изменяются подходы к преобразо­вательской деятельности предприятия: усиливается стремление к совер­шенствованию организации производственного процесса и организации труда, повышению качества продукции, снижению затрат на производство единицы продукции и т.д.

Однако стержнем всей преобразовательской деятельности предпри­ятия является труд, ибо от вклада каждого работника зависят конечные ре­зультаты его деятельности. Поэтому в качестве одной из главных задач сельскохозяйственных предприятий независимо от формы собственности является поиск путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.

При этом следует иметь в виду, что управление трудом не сводится к управлению им лишь как фактором производства, оно охватывает труд как социальный процесс. Только управление трудом как управление социаль­но-трудовой сферой предполагает воспроизведение нормального общест­венного положения работников, под которым понимается наличие ком­плекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий су­ществования и развития. Данное положение является одним из основных факторов достижения поставленных предприятием экономических целей.

Решающим причинным условием результативности деятельности людей является их мотивация, которая под воздействием определённых факторов изменяет трудовое поведение человека» ориентирует его на по­вышение эффективности производства в долгосрочной перспективе. Осо­бую значимость в мотивационном поведении сельскохозяйственного ра­ботника приобретают специфика и условия труда, требующие от него, в

отличие от работников занятых в других сферах экономической деятель­ности, постоянного и напряжённого приложения духовных и физических сил. Для полного раскрытия и возможности эффективного приложения этих сил требуется достаточно весомая и постоянная мотивация труда, реализующаяся в рациональном сочетании мотивов и стимулов матери­ального, нравственного и психологического характера.

Отметим, что исходным элементом трудовой деятельности человека является потребность, рассматриваемая с позиций его объективного стремления к удовлетворению материальных и духовных благ. Формой же реализации потребностей является система интересов, присущая каждому конкретному человеку в зависимости от условий регулирования социаль­но-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирова­ния труда, занятости, социальной защиты населения и т.п. Интересы, в свою очередь, реализуются посредством мотивов и стимулов.

Поэтому побуждение к действию, или социальная и трудовая дея­тельность работников, формируется непосредственно в каждом трудовом коллективе под воздействием целой системы мотивов, носящих в опреде­лённой степени характер вероятностного процесса. Следовательно, дости­жение конечного экономического эффекта предприятия зависит:

Во-первых, от внутренних мотивов, которые непосредственно определяются и управляются конкретным человеком или первичным коллективом в зависимости от специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его уровня мышления, профессионального образования, психологических, культурных, религиозных, нравственных и других отличительных черт. Внутренними мотивами, побуждающими социальную и трудовую активность работника, являются: материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; осознание социальной и общественной значимости результатов труда; условия для повышения профессионального и творческого мастерства, самовыражения, проявления инициативы и компетентности; чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; осознанием необходимости сохранения среды жизнеобитания и др.;

Во-вторых, от внешних мотивов, побуждающих к деятельности для достижения конкретных целей и результатов, но достаточно слабо связанных с конкретным человеком. Однако они оказывают при этом прямое воздействие на его мотивационное поведение и повышение трудовой активности. Внешними мотивами выступают: финансово-кредитный и налоговый механизм, действующий в каждой конкретной ситуации; условия ценообразования; условия труда; уровень организации производства и труда; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы и стиль руководства трудовым коллективом; расширение полномочий работника в процессе управления технологией производства;

прогрессивность, используемой технологии производства, а также другие мотивы, оказывающие в той или иной степени воздействие на мотивационное поведение конкретного работника.

Важной предпосылкой при решении проблемы мотивации аграрно­го труда в условиях развития рыночных отношений является отход от сте­реотипов, сложившихся в дореформенный период по детально регулируе­мому варианту трудовых отношений и условий мотивации труда. Форми­рование мотивации аграрного труда в условиях рынка предопределяет не­обходимость:

1. Стимулирования за конечные результаты труда и усиления его привлекательности, поскольку эти факторы формируют отношение к труду, проявление инициативы, предприимчивости каждого работника и трудового коллектива в целом в достижении конечной цели - повышении эффективности экономики предприятия.

2. Выявления и изыскания возможностей максимального удовлетворения комфортных условий при организации трудовой деятельности работников на каждом рабочем месте, а также за пределами производственного процесса (уровень удовлетворения социально-бытовых нужд работника). Это связано с тем, что сегодня развитие экономического потенциала предприятия во многом определяется не столько техническим уровнем производства, сколько человеческим фактором. Реализация трудовых потенций работника, его способностей к творчеству и изобретательству, продуцированию новых знаний напрямую зависит от условий, в которых он трудится и проживает.

3. Использования прогрессивных, мобильных и экономически эффективных технологий производства растениеводческой и животноводческой продукции, рациональных систем управления трудовым коллективом и производственным процессом, обладающих высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям.

4. Учёта специфических особенностей применения аграрного труда и личностных качеств работника при возрастающей роли такой составляющей как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особое значение данная проблема приобретает для закрепления молодых кадров на селе.

Основными элементами мотивационного поведения трудоспособно­го человека являются материальное вознаграждение в денежной или нату­ральной форме, моральное поощрение и ответственность за выполнение порученного дела. Насколько оптимально эти элементы воздействуют на трудовую мотивацию работника, зависит от конкретного их сочетания в определённый период.

Поэтому рациональное использование рабочей силы в значительной степени зависит от кадровой политики предприятия как комплекса меро-

приятии по формированию и эффективному использованию мотивирован­ного и высокопроизводительного персонала, который способен адекватно адаптироваться к воздействию внешней и внутренней среды. Важной со­ставной частью кадровой политики является организация оплаты труда, поскольку она по-прежнему остается преобладающей формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы в сельскохозяйственных пред­приятиях и важнейшим стимулом роста производительности труда и эф­фективности предпринимательской деятельности.

Как известно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­делённой суммы жизненных благ, приобретаемых работником на возна­граждение, которое он получает за результаты своего труда. А это означа­ет, что со стоимостью рабочей силы органически связана её цена и эконо­мическая природа заработной платы. Конкретной формой цены рабочей силы в денежной форме является заработная плата, на величину и динами­ку которой влияют те же самые факторы, которые оказывают влияние и на стоимость рабочей силы. Такими факторами являются: стоимость жизнен­ных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника; уровень социально-экономического развития страны; природно-климатические особенности; культурные и другие национальные тради­ции; рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Вместе с тем размер заработной платы может отклоняться от стои­мости рабочей силы. В качестве причин, оказывающих влияние на откло­нения заработной платы от стоимости рабочей силы, выступают: развитие инфляции, предопределяющей снижение уровня реальной заработной пла­ты за счёт роста цен на товары и услуги; уровень занятости населения; со­отношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а также регулирующая роль государства.

Заработная плата как форма цены рабочей силы представляет собой основную часть фонда жизненных средств работников, которая распреде­ляется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченно­го труда, реальным вкладом и зависит от конечных результатов деятельно­сти предприятия.

Поэтому заработная плата, являясь одним из основных источников воспроизводства работника, выполняет ряд функций, которые наиболее полно раскрывают её экономическое содержание:

а) воспроизводственная функция - заключается в обеспечении воз­можности воспроизводства рабочей, то есть в создании определённой суммы материальных и духовных благ и услуг, требующихся работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности в нормальном и по­вышающемся качестве с учётом изменяющихся условий развития эконо­мики;

б) стимулирующая (мотивационная) функция - направлена на повышение заинтересованности работника в развитии производства, поскольку именно заработная плата отражает взаимосвязь размеров материального вознаграждения и трудового вклада;

в) социальная функция - способствует реализации принципа социальной справедливости;

г) регулирующая функция - заключается в дифференциации оплаты труда по группам работникам, по приоритетности деятельности и другим признакам;

д) учётно-производственная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В настоящее время практически ни одна из отмеченных функций не реализуется в полной мере в аграрной экономике. Так, например, заработ­ная плата сельского жителя перестала выступать основополагающим эле­ментом формирования его совокупного дохода. Средний уровень оплаты труда в аграрной экономике составил в 2002 году 41 % от среднего уровня в целом по стране. К примеру, он в 7 раз меньше, чем у работников фи­нансовых структур, и в 10 раз меньше, чем у работников газовой промыш­ленности. Иными словами, размер заработной платы не только не обеспе­чивает возможности воспроизводства сельской рабочей силы, но и не от­ражает соразмерность с трудовым вкладом. Сегодня личное хозяйство крестьянина, именуемое по старинке подсобным, на самом деле всё боль­ше превращается из вторичной подсобной занятости в основную, а неред­ко и единственную сферу приложения труда, обеспечивающую удовлетво­рение всей совокупности материальных благ и услуг сельских жителей.

Становление рыночных отношений в российской экономике расши­ряет права предприятий по формированию фонда заработной платы и его расходованию. Следовательно, объективно основополагающим внутрен­ним фактором, обеспечивающим реализацию стимулирующей роли зара­ботной платы в условиях развития и расширения предпринимательства, является организация заработной платы. И здесь возникает проблема по­становки принципов организации заработной платы, которые способство­вали бы превращению её в реальный и действенный стимул наиболее эф­фективного использования имеющихся у предприятия ограниченных ре­сурсов.

Принципами организации заработной платы являются:

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда при реализации предпринимательских функций предприятия;

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем производительности труда» система

материального вознаграждения должна способствовать росту дохода предприятия и его подразделений;

Оплата труда в зависимости от количества и качества труда, учёт сложности труда и уровня квалификации работника;

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

В качестве дополнительных требований при организации заработной платы можно выделить:

Установление (государственная регламентация) гарантированного минимального уровня оплаты труда;

Заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений, она должна стимулировать напряжённую трудовую активность работника;

Дифференцированный учёт конкретных условий и особенностей производства, количественного и качественного состава трудового коллектива и его потенциальных возможностей в конкретный период времени;

Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

Согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами;

Индексация заработной платы в условиях инфляции.

Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда

работников предприятий, является Трудовой кодекс Российской Федера­ции. В соответствии со ст. 132 данного кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работника, отработавшего полностью определённую норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются предпри­ятиями самостоятельно на основе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров. Однако условия оп­латы труда при этом не могут быть ухудшены по сравнению с установлен­ными трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Исходя из характерных признаков, различают минимальную, денеж­ную и натуральную, номинальную, располагаемую и реальную, основную и дополнительную заработную плату.

Минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ) устанавливается федеральным законом, в соответствии с которым её уровень должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Иными сло­вами, минимальная заработная плата теоретически должна соответство­вать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Однако в Российской Федерации сложилась достаточно парадоксальная ситуация, при которой размер прожиточного минимума превышает размер минимальной заработной платы (1100 руб.). Так, например, в 2006 г. про­житочный минимум взрослого человека в Воронежской области превышал размер минимальной заработной платы почти в 3 раза. В странах с разви­той рыночной экономикой (например, в США) прожиточный минимум ниже уровня минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата применяется исключительно для ре­гулирования оплаты труда, а также для определения размера пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причинён­ного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Денежная заработная плата (в рублях) исчисляется на основе та­рификации выполняемых работ в соответствии с тарифными разрядами или квалификационными категориями в зависимости от сложности и ус­ловий труда.

Натуральная заработная плата производится в соответствии с кол­лективным договором или трудовым соглашением по письменному заяв­лению работника, когда в качестве денежного эквивалента выступают раз­личные виды сельскохозяйственной (зерно, молодняк сельскохозяйствен­ных животных, сахар, мука, подсолнечное масло, корма и др.), а иногда и промышленной продукции (кирпич, шифер, пиломатериалы и т.п.). Ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработ­ной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме также определяются коллективным договором или трудовым договором.

Номинальная заработная плата - это начисленная, зафиксированная в расчётных документах сумма оплаты труда работника в денежной форме за труд в соответствии с его количеством и качеством за конкретный пе­риод вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Номинальная и располагаемая заработная плата характеризуют уро­вень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги. Их размер зави­сит от уровня образования и квалификации работника, сложности и каче­ства его труда и других факторов. Кроме того, размер располагаемой зара­ботной платы зависит от величины взимаемых налогов.

Реальная заработная плата - это количество благ, потребительских товаров и услуг, приобретаемых работником с целью удовлетворения сво­их потребностей. Она определяется как размером номинальной и распола­гаемой заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги. По своей сути реальная заработная плата отражает покупательную способность располагаемой работником заработной платы.

В зависимости от состава выплат, которые включаются в заработную плату, различают основную и дополнительную.

Основная заработная плата - относительно постоянная величина заработной платы, определяемая по действующим расценкам, тарифным ставкам в соответствии с установленными работникам тарифными разря­дами, категориями, должностными окладами и т.д.

Дополнительная заработная плата включает выплаты стимули­рующего и компенсационного характера сверх основной оплаты труда: премии и надбавки; доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверх­урочное время, выходные и праздничные дни; выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращённое рабочее время, вознаграж­дения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обя­занностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выход­ных пособий и т.п.) и другие.