Осуществлено системное исследование сплочённости коллектива. Сформировано систематизированное теоретическое отображение факторов сплочения в целях диагностики и социального управления коллективом.

Ключевые слова : коллектив, сплочённость, системный анализ, системная модель факторов сплочённости.

Формирование сплочённости - одна из центральных организационных проблем развития любых социальных сообществ. Сплочённость является актуальной характеристикой интегрированности, дееспособности, социальной эффективности коллективов, локальных социальных групп и общностей, многообразных государственно-политических, цивилизационных, этнических, межнациональных и других объединений, блоков, союзов. В настоящей работе сосредоточим внимание на разработке систематизированной теоретической модели сплочённости коллективов. Модель сплочённости коллектива как развитой формы социальных сообществ может составить исходный инструментальный прообраз развёртывания исследований сплочённости других социальных групп с учётом их специфики.

Социальная ценность познания механизмов сплочённости многомерна. Сплочённость - это, прежде всего, специфически социальная форма интегрированности коллектива, а значит его целостности, способности его членов к эффективным совместным действиям. Антиподом сплочённости является дезинтеграция, распад коллектива, падение его дееспособности, продуктивности, социальности. Благодаря сплочённости создаются благоприятные условия для совместной деятельности, мобилизации личностных резервов участников, роста возможностей их взаимосодействия в достижении общих и личных целей. Это неизбежно сказывается позитивным образом на результативности и надёжности коллективной деятельности, способности успешно решать новые проблемы и преодолевать возникающие трудности и конфликты. С другой стороны, сплочённость создаёт предпосылки формирования оптимистичного эмоционального климата, содействует сохранению здоровья членов коллектива, расширяет возможности их всестороннего развития и самореализации. Наряду с указанными внутренними эффектами сплочённый коллектив инициирует своеобразное внешнее «силовое поле» коллективистского воспитательного воздействия на другие коллективы, служит для них ориентирующим эталоном. Таким образом, эффект сплочения носит многосторонний характер, является важным ресурсом гуманизации и роста социальной эффективности общества, коллектива, личности.

Для уверенного и эффективного решения задач по формированию сплочённости необходима всесторонне развитая системная концепция, глубоко раскрывающая причинные источники этого свойства коллектива. Между тем, как отмечает Р.Л. Кричевский, «в настоящее время можно говорить лишь об отдельных локальных теоретических конструкциях, способных объяснить сравнительно небольшой круг фактов, применительно к тому или иному аспекту сплочённости» . В дополнение к этой реалистичной оценке укажем ряд других аспектов, в которых существующие представления и исследования сплочённости требуют существенной коррекции. Прежде всего следует обратить внимание на определённую примитивизацию представлений о сплочённости, обусловленную тем, что данное качество коллективов исследуется практически исключительно в рамках социальной психологии. Такой подход ведёт к одностороннему пониманию причинных механизмов сплочения, тогда как на самом деле эти механизмы носят многогранный характер и обусловлены не только социально-психологическими, но и идеологическими, моральными, социально-организационными, деятельностными, психофизиологическими, системно-интеграционными и другими факторами. Вследствие указанной редукции причинное поле исследования ограничивается, как правило, одним-двумя-тремя факторами, в то время как реальное разнообразие причинных факторов сплочённости на порядок больше. С другой стороны, существующие исследования сплочённости даже не ставят своей целью дать всестороннее, развитое теоретическое представление данного феномена, а ограничивают свои усилия анализом тех его аспектов, которые допускают применение измерительных методик и процедур. Логическим следствием данных деформаций является засилье узкоспециального эмпиризма, отсутствие чётких теоретических определений, критериев, моделей сплочённости. В итоге, нередко, исследовательский образ данного сложного феномена редуцируется настолько, что в ряде случаев доходит до смешения его с понятием «психологического климата» или даже до сведения к представлениям и средствам социометрии.

Очерченное состояние исследований в сфере сплочённости свидетельствует о назревшей необходимости применения аппарата системно-диалектического подхода для формирования теоретической модели, дающей систематизированное представление о существенных факторах данного явления. В качестве методологических оснований выявления факторов сплочённости и разработки искомой модели их систематизации выступают системно-диалектические представления о механизмах интеграции сложных объектов, сущностных уровнях системного представления объекта и др. , а также наработки ряда гуманитарных наук в области теории коллектива, его структуры, динамики, многообразия источников сплочённости и разобщённости.

Системный анализ механизма сплочённости предполагает поэтапное развёртывание представлений о причинных факторах, лежащих в основе формирования данного качества, начиная от его внешних функциональных проявлений ко всё более глубоким внутренним основаниям. Такой подход позволит раскрыть природу феномена сплочённости «...как связной, иерархически организованной системы интегративных процессов» . Предлагаемая последовательность уровней углубления в сущность рассматриваемого явления имеет следующий вид:
- исходное определение и концептуальный критерий сплочённости коллектива; - функциональные проявления сплочённости;
- причинные факторы сплочённости, обусловливающие её функциональные проявления;
- социально-организационные механизмы, создающие глубинные, опорные предпосылки сплочённости.

Попытаемся поэтапно развернуть теоретическую модель источников сплочённости в соответствии с выделенными уровнями. Отправным пунктом в решении данной задачи является теоретическая концепция коллектива. Основы научного понимания коллектива сформированы в трудах А.С. Макаренко, А.Н. Леонтьева, А.В. Петровского, К.К. Платонова и ряда других исследователей. Характерное для А.С. Макаренко понимание коллектива как группы людей, объединённой общими целями деятельности, подчинёнными целям общества, может быть принято в качестве исходного ориентира в данном исследовании. Оно конкретизировано А.В. Петровским в определении коллектива, которое представляется наиболее адекватным для исследования сплочённости: «Коллектив - это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности» . Тем самым социальное качество коллектива, отличающее его от других групп и объединений индивидов, заключается в общественной ценности совместной деятельности, в ориентированности действий коллектива на цели общества, в опосредованности межличностных отношений высшими общественными целями и смыслами.

Рассмотренное определение коллектива создаёт основу для построения категориальной модели коллективной деятельности, способной составить концептуальный каркас развития теории сплочённости коллективов и других социальных групп. Как заметил А.И. Донцов: «...действительные источники и наиболее глубокие механизмы группового сплочения может вскрыть только целенаправленный анализ социально обусловленной коллективной деятельности» . Достижение концептуальности и точности анализа требует также выработки адекватного определения сплочённости, способного выступать исходным ориентирующим основанием систематизированного развёртывания её причинных факторов. На наш взгляд, под сплочённостью следует понимать такую форму интеграции коллектива, которая обеспечивает единство и взаимоподдержку действий его членов на основе соединения их личных интересов с общественно значимыми целями совместной деятельности. Обобщение опыта наблюдений и исследований ряда коллективов с позиций данного определения позволяет конкретизировать его в виде критерия формирования сплочённости, уточняющего операционные основания выявления и анализа факторов сплочения. Согласно данному критерию, сплочённость, как правило, возникает тогда, когда члены коллектива имеют основания считать свою активную деятельность по достижению общих целей адекватным средством реализации своих личных целей, ценностей и интересов. Представляется, что данный критерий отражает наиболее существенный, коренной источник сплочённости, определяющий прямо или косвенно большинство других факторов формирования данного качества. Руководствуясь этими представлениями, перейдём к развёртыванию намеченных сущностных этапов выявления и систематизации факторов сплочённости.

Функциональные проявления сплочённости

Исследование сплочённости на уровне функциональных проявлений состоит в выделении таких внешне наблюдаемых характеристик сплочённого коллектива, которые позволяют уверенно отличить его от разобщённого, не вдаваясь в анализ внутренних механизмов сплочения. Систематизируя искомые функциональные характеристики по принципу «раздвоения единого на противоположности», выделяем, с одной стороны, эмоционально-психологические, а с другой - деятельностно- практические особенности сплочённого коллектива. В деятельностном ракурсе внешние проявления сплочённости требуют отображения как в аспекте межличностных взаимодействий, так и в аспекте целостной динамики коллектива. В соответствии с этими основаниями в качестве внешних функциональных проявлений сплочённости выступают: 1) благоприятный психологический климат; 2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимообмен знаниями и опытом; 3) самоорганизационная динамичность коллектива. Рассмотрим эти внешние индикаторы сплочённости подробнее.

Благоприятный психологический климат - такой эмоциональный настрой членов коллектива, который характеризуется присутствием личностного интереса и внимания друг к другу, развитостью явлений сочувствия и сопереживания, доброжелательным характером эмоциональных контактов, позитивным восприятием коллектива его участниками. Наряду с этими чертами неотъемлемыми компонентами благоприятного психологического климата являются развитая способность коллектива к объективной оценке каждого из членов, а также способность формирования в социально значимых ситуациях, в особенности конфликтных, принципиальной позиции, соответствующей общественным интересам. «Умение строго судить о своих товарищах, о себе является одним из важнейших свидетельств сплочённости коллектива. Чем выше критерий оценок в коллективе, тем успешнее совершенствуются и обогащаются человеческие отношения» . Психологический климат оказывает влияние на все процессы в коллективе. Согласно данным ряда социологических исследований, достижение благоприятного психологического климата может содействовать увеличению производительности труда на 12-15 % .

Взаимопомощь, взаимообмен знаниями и опытом. Благодаря этим качествам повышается надёжность и результативность групповой деятельности, опыт и знания наиболее квалифицированных и развитых в личностном отношении членов коллектива становятся достоянием других. Последнее обстоятельство содействует профессиональному росту коллектива, расширению его производственных возможностей, развитию социальных качеств. «Социально-психологические исследования, проведённые... на ряде предприятий... наглядно показали, что в... бригадах, где отношения строятся на основе товарищеской взаимопомощи... коллективной ответственности за результаты работы, производительность труда значительно выше, чем в других. В бригадах с высоким индексом отношений (уровнем взаимопомощи) эффективнее используются оборудование, сырьё, материалы, практически нет нарушений трудовой дисциплины.» .

Самоорганизационная динамичность коллектива - способность к адекватной адаптации структуры и способов деятельности при изменении задач, условий среды, внезапном воздействии форс-мажорных факторов и т.п. Способность к динамичной самоорганизации имеет особую актуальность для коллективов, деятельность которых протекает в быстро изменяющихся условиях, связанных со значительной неопределённостью, опасностью, риском возникновения экстремальных ситуаций (воинские коллективы, подразделения спасателей, экипажи космонавтов, испытателей авиационной техники и т.п.). Динамизм групповых отношений актуален также для научных и научно-производственных коллективов, связанных с осуществлением инновационных разработок.

Причинные факторы сплочённости

Переход к исследованию причинных факторов сплочённости, обусловливающих рассмотренные функциональные проявления данного качества коллектива, актуализирует обозначенную ранее необходимость построения системной категориальной модели групповой деятельности . Данная модель, в соединении с предложенным критерием сплочённости, составит концептуальный каркас осмысления многообразного социального опыта функционирования и развития коллективов под углом причинных механизмов сплочения. На базе указанной категориальной модели появится возможность теоретически обоснованного выделения и систематизации причинных факторов сплочённости. Развернём искомую категориальную модель, отталкиваясь от опыта ряда предложенных в литературе системно-деятельностных категориальных конструкций, выделяя логически необходимые и достаточные звенья механизма групповой деятельности.

Любая организованная деятельность коллектива направлена на достижение определённой цели, связанной с получением общественно значимого конечного продукта (КП). Для достижения цели коллектив применяет определённый способ деятельности (способ достижения цели) , обусловленный как внутригрупповыми условиями, так и характером внешней среды . В соответствии с принятым способом деятельности осуществляется координация действий членов коллектива по достижению общей цели. Характер цели, способа её достижения и подхода к координации действий обусловлены социально-организационными условиями групповой деятельности, составляющими глубинные узлы социальных связей, определяющих состояние, поведение и развитие коллектива.
Системное представление категориальной модели коллективной деятельности представлено на рисунке. Выделенные на схеме элементы коллективной деятельности образуют её «несущий каркас». Достижение сплочённости коллектива требует в развитом случае создания интегративных условий по всем этим элементам, выступающим в качестве существенных параметров сплочения.

Следует отметить, что предложенная модель, да и сформированный ранее критерий сплочённости, несколько упрощённо отражают внешнюю социальную детерминацию деятельности коллектива. Модель фиксирует внимание на базовых узлах его жизнедеятельности и поэтому абстрагируется от деталей многосвязной погруженности коллектива в общественную среду, от разнообразия внешних социальных взаимодействий. Но это плата за возможность сделать первый, хотя бы и несовершенный, шаг на пути теоретической систематизации представлений о сплочённости. В то же время понимание ограничений категориальной модели позволит компенсировать их в ходе последующего анализа факторов сплочённости.

Исходя из представленной модели и критерия сплочённости, развернём последовательное выявление и анализ причинных факторов сплочения по каждому из параметров коллективной деятельности. Такими факторами являются:
по параметру «цель»:
- заинтересованность членов коллектива в достижении общей цели . Это условие непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Практические наблюдения, а также обобщающие исследования по теории организации трудовых коллективов показывают, что это условие в большинстве случаев является ведущим интегрирующим фактором коллектива . Логически это объясняется тем, что данный фактор охватывает комплекс связей, непосредственно объединяющих членов коллектива вокруг основного системообразующего начала - цели совместной деятельности. В теоретико-системном смысле указанный фактор является специфической формой реализации принципа фокусированного действия, отражающего главный источник организованности системы . Отмечая ведущую роль данного фактора, следует, вместе с тем, обратить внимание на встречающиеся попытки его абсолютизации, рассмотрения в качестве единственного источника сплочённости. Между тем, как показывает опыт, даже по параметру «цель» этот фактор не является единственным.

Цель деятельности коллектива, воплощаемая в общественно значимом конечном продукте, является главным узлом функциональной связи данного коллектива с обществом. В этом «узле» коллектив получает оценки как извне, со стороны общества, так и изнутри, со стороны своих членов. Обе оценки существенно влияют на поведение членов коллектива, что позволяет сформулировать дополнительные условия сплочённости;
- общественная значимость цели, реализуемой коллективом . «Для того чтобы эффективность группы была наивысшей, каждый её участник должен чётко осознавать общественную значимость как своих действий, так и действий товарищей, действий всей группы в целом... И чем престижнее задача, тем с большей отдачей выполнит её коллектив», - считают исследователи интернациональных космических экипажей А. Леонов, Б. Ломов, В. Лебедев . Видимо, продуктивность, отдача, на которых акцентируют внимание авторы, стимулируются в данном случае сплачивающим действием общественной значимости и международного резонанса интернациональных космических полётов;
- ценностно-ориентационное единство коллектива, т.е. высокая степень совпадения ценностных ориентаций, личностных убеждений, позиций его участников прежде всего по отношению к цели общей деятельности, а также к другим значимым для данного коллектива объектам. Природа указанного фактора, его место в механизме формирования сплочённости исследуются в ряде работ А.В. Петровского, В.В. Шпалинского и других авторов. По мнению А.В. Петровского, ценностно- ориентационное единство коллектива выступает «...как показатель его подлинной сплочённости...» . В этой связи следует отметить, что, вообще говоря, сплочённость может возникать на базе общей заинтересованности даже без выраженного ценностно-ориентационного единства. Однако в таком случае ценностный базис сплочения коллектива оказывается поверхностным, легко разрушимым при возникновении трудностей или ухудшении мотивационных условий деятельности. Если же общая заинтересованность дополняется единством ценностных ориента- ций, то коллектив приобретает внутренний «несущий стержень», поддерживающий отношения участников, придающий им спаянность и стойкость в преодолении трудностей. «...По данным, полученным в эксперименте, - отмечает А.В. Петровский, - группы с высоким уровнем... ценностно-ориентационного единства оказались в числе самых работоспособных и организованных» ;

по параметру «способ достижения цели»:
- убеждённость членов коллектива в эффективности и приемлемости для них избранного способа совместной деятельности. Выработка способа совместных действий - своеобразный пробный камень, определяющий возможность объединения коллектива, его функционирования как единого целого, адекватность кадрового подбора. Дезинтегрирующее влияние здесь могут оказать такие факторы, как различие традиций, привычек, профессионального опыта и культурного уровня членов группы, что проявляется в различии убеждений об эффективности, реализуемости, приемлемости тех или иных способов действий. Существенность подобных расхождений, их опасность с точки зрения сплочения, да и вообще для функционирования коллектива, послужили И. А. Крылову поводом для аллегорического обобщения роли этого фактора в басне «Лебедь, Рак и Щука». Поэтому предотвращение возможного раскола по указанному параметру требует значительного внимания к вопросам кадровой совместимости коллектива, выработке рационального и взаимоприемлемого способа действий, разъяснению и обоснованию его членам коллектива, учёту их позиций, предложений, возможных возражений и т.п.;

по параметру «координация действий»:
- взаимопонимание между членами коллектива , т.е. способность адекватно воспринимать смысл информации, которой они обмениваются в процессе совместной деятельности. «Существует прямая зависимость взаимоотношений людей от правильного их взаимного понимания. Коротко это положение можно сформулировать так: «правильное понимание предопределяет правильное отношение» . Понимание друг друга с полуслова - характерная черта эффективного, сплочённого коллектива. В то же время недостаточность взаимопонимания - источник затруднения координации и замедления совместных действий, возможная причина конфликтов, отчуждения, недостаточного доверия между членами коллектива. Особенно важен этот фактор в таких областях, как авиация, космонавтика, где «...малейшее отсутствие взаимопонимания при проведении таких сложных манёвров, как дозаправка самолётов в воздухе и стыковка космических кораблей может стоить жизни людей» . Актуален этот фактор и в научных коллективах, где трудности взаимопонимания исследователей с различными уровнями научного кругозора и культуры, представителей различных научных школ могут стать источником непродуктивных столкновений, «споров о словах», разобщённости и конфликтов. Как отмечается в работе А.А. Леонова и др. , «одним из условий успешного взаимопонимания... является умение принять роль партнёра по общению... Чем шире набор ролей у человека, чем выше его культурный уровень, тем легче ему понимать другого»;
- психологическая и психофизиологическая совместимость . Значимость этого фактора особенно велика для коллективов, действующих в экстремальных условиях, в пространственной изоляции (полярные экспедиции, геологические партии, лётные экипажи и т.д.). Анализируя взаимоотношения и причины возможных конфликтов между членами лётного экипажа, А.А. Леонов и В.И. Лебедев отмечают: «На первый взгляд может показаться, что в основе несогласованной деятельности в таких случаях лежит отсутствие дружеской связи, недостаточное уважение друг к другу и даже неприязнь. При более глубоком анализе выясняется, что причина разобщённости и конфликта заключается в другом: это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, «несинхронность» психомоторных реакций, различие во внимательности, мышлении и т.д., в общем - врождённые и приобретённые свойства личности, препятствующие совместной деятельности» (Цит. );
по параметру «внешние условия деятельности»:
- общность положения членов коллектива по отношению к внешнему окружению . Сходство положения членов коллектива по существенным для них параметрам относительно внешней природной или социальной среды содействует формированию общности их целей и интересов. На этой основе в значительной степени формируется, например, классовая сплочённость, сплочённость различных этнических групп и т.п. Особенно ощутимо сказывается сплачивающее воздействие внешних условий в случае враждебного характера внешнего окружения, трудностей или опасностей, создаваемых им для коллектива (беда сплачивает людей лучше, чем удача).
- идеологические и моральные факторы сплочения коллектива . «Без великой идеи не могут существовать ни человек, ни нация. Без идеалов невозможна полнокровная народная жизнь, а возможно лишь нравственное гниение», - утверждал Ф.М. Достоевский. Эти пророческие слова великого литератора и мыслителя многократно подтверждены историческим опытом России и многих других стран. Наличие созидательной государственной идеологии, отвечающей историческим традициям и коренным потребностям развития общества, создаёт стержневые целе- задающие социальные ориентиры для всех многообразных социумов, групп, коллективов, составляющих данное общество. Идеологические ориентиры, соединяющие общественно значимые идеалы с личностно-ценными смыслами, являются духовными скрепами общества, создающими предпосылки возникновения в нём феномена коллективности. Идеологический «вакуум», отсутствие созидательных идеологических ориентиров ведут к духовному хаосу, идейному измельчанию, разрушению социальных связей и устоев, стихийной ориентации масс на ущербные для общества социально деструктивные способы сосуществования.
Наряду с идеологией важными общественными скрепами, содействующими сплочению коллективов, являются факторы морального долга, дисциплины, ответственности . Дополняющее сплачивающее действие этих факторов выявляется особенно зримо в тех практических ситуациях, когда из-за своеобразия и противоречивости условий коллективной деятельности не удаётся обеспечить единство целей, ценностей, интересов членов коллектива. Ослабление «внутренних» источников сплочения повышает актуальность сплачивающего действия «внешних» общественных скреп - идеологии, морального долга, дисциплины, ответственности.
Таковы причинные факторы сплочённости, соответствующие второму сущностному уровню анализа коллективной деятельности. Очевидно, что не все они равнозначны в конкретных условиях функционирования реального коллектива. Именно специфика коллектива, своеобразие конкретных условий его деятельности определяют весомость каждого из факторов, его значимость для формирования сплочённости.

Социально-организационные механизмы сплочённости

Дальнейшее раскрытие глубинных оснований сплочённости предполагает переход к исследованию социально-организационных механизмов групповой деятельности, создающих опорные предпосылки интеграции коллектива и обусловливающих действие причинных факторов предшествующего уровня. Параметры этого этапа исследования должны характеризовать организационные «ядра коллективных связей» (А.В. Петровский), скрепляющих группу в единое, функциональное целое, создающих предпосылки её эффективной деятельности. К основным социально-организационным характеристикам, определяющим механизмы сплочённости данного уровня, могут быть отнесены:
A. Отношения «ответственной зависимости», связывающие членов коллектива в достижении общей цели.
Б. Распределение обязанностей между членами коллектива.
B. Структура коллектива.
Г. Традиции коллектива.
Д. Ресурсы совместной деятельности.
Е. Механизм распределения вознаграждений по результатам совместной деятельности.

Рассмотрим механизмы сплочения коллектива по данным параметрам. Для ясности в том, какому организационному параметру соответствует то или иное условие сплочённости, будем обозначать эти условия теми же буквенными индексами, что и параметры, к которым они относятся.

А. Взаимозависимость членов коллектива в достижении общей цели. Деловая взаимозависимость членов коллектива порождает их заинтересованность в продуктивном сотрудничестве во имя общей цели. Например, историк и математик, которым предстоит совместно построить математическую модель исторического процесса, не могут обойтись друг без друга в решении этой задачи, что содействует преодолению профессиональных и психологических барьеров, стимулирует поиски взаимопонимания, выбора рационального метода совместных действий и т.д. Такая взаимозависимость инициирует включение самоорганизационных механизмов взаимоконтроля, взаимосодействия, поскольку каждый член коллектива становится заинтересованным в эффективной деятельности других членов. Тем самым формирование отношений ответственной взаимозависимости создаёт в коллективе актуальный каркас социальных связей, содействующих его самосовершенствованию и сплочению.

Б. Рациональное распределение обязанностей между членами коллектива с учётом их личных интересов, объективных и субъективных возможностей. Распределение обязанностей в коллективе является важным мотивационным фактором. Адекватное распределение, при котором каждому члену коллектива поручаются обязанности, соответствующие его склонностям, потребностям и интересам, способствующие самореализации и развитию личности, является сплачивающим фактором, вызывающим позитивную оценку коллектива его участниками. Формальное же распределение, противоречащее склонностям и возможностям участников, может весьма негативно сказаться на сплочённости, снизить продуктивность коллектива, ухудшить психологический климат. Поэтому решение подобных проблем требует учёта индивидуальных особенностей и способностей членов коллектива, степени их совместимости друг с другом и т.п. с тем, чтобы, как писал В.И. Ленин, «...одному дать сентиментальную скрипку, другому свирепый контрабас, третьему вручить дирижёрскую палочку» .

В-1. Единство действия формальной и неформальной структуры коллектива. Этот фактор, прежде всего, отражает актуальность такого сочетания формальной и неформальной структур, когда официальный руководитель коллектива является в то же время и его неформальным лидером. Без авторитетного, признанного руководителя-лидера, способного своим влиянием объединять членов коллектива, препятствовать развитию негативных явлений и конфликтов, укреплять позитивные тенденции и взаимодоверие достичь сплочённости трудно или даже вообще невозможно. В ряде случаев роль группового неформального лидера может выполнять актив коллектива. Как отмечается в работе В. Карцева, Г. Королёвой , «...актив должен быть групповой силой, которая кладёт начало формированию воспитывающего мнения в коллективе и направляет его функционирование». Авторитетный актив - это своеобразный социальный каркас, скрепляющий сеть групповых отношений, поддерживающий целенаправленность и надёжность коллективной деятельности.

Для устойчивого развития коллектива необходимо соблюдать закономерные пропорции во взаимодействии формальной и неформальной структур . «В хорошо организованных коллективах формальная структура является ведущей в регулировании неформальных отношений. Там, где преобладают неформальные отношения, принцип деловых контактов начинает отступать на второй план» . При наличии в коллективе нескольких неформальных лидеров руководителю важно учитывать направленность влияния каждого из них, развивать сотрудничество с позитивными лидерами в качестве дополнительного фактора укрепления коллектива. Если неформальный лидер оказывает отрицательное влияние на коллектив, важно его переориентировать или добиться нейтрализации этого влияния, используя выработанные в социальной психологии методы воздействия .

Аналогичный подход необходим и в отношении складывающихся в коллективе микрогрупп, которые также могут иметь как позитивную, так и негативную направленность по отношению к требованиям совместной деятельности. «...Формировать в каждом коллективе адекватный психологический микроклимат во многом означает правильно и своевременно влиять на микрогруппы, укреплять положительно направленные, внутренне перестраивать группы отрицательной направленности» .

В-2. Взаимодополнительность личностно-профессиональных качеств членов коллектива. Фактор взаимодополняемости членов коллектива является проявлением фундаментального системного закона функциональной дополнительности, определяющего один из важнейших источников системодействия и интеграции сложных объектов . Взаимодополняющее сочетание качеств активизирует деятельность коллектива, вызывает взаимный интерес, «притяжение» людей друг к другу. При таком сочетании каждый из участников своими особыми индивидуальными качествами, актуальными для групповой деятельности, дополняет качества и возможности других, усиливая функциональную всесторонность, надёжность и дееспособность коллектива в целом. Поэтому в интересах управленческой практики следовало бы разработать для коллективов различной специфики (производственных, научных, воинских, педагогических и др.) адекватные им сочетания ролевых качеств, делающих коллектив каждого типа функционально сбалансированным и всесторонне подготовленным для решения своих особых задач. К примеру, по данным социологии научные коллективы, кадровому составу которых присуще взаимодополняющее сочетание доминантных качеств, необходимых для исследовательского процесса («генератор идей», «критик», «организатор», «экспериментатор», «коммуникатор» и др.), функционируют значительно более продуктивно, чем коллективы, в которых такого сочетания нет или оно неполно . Представляется, что для рабочего коллектива могло бы оказаться актуальным сочетание следующего комплекса ролевых доминант: «организатор», «мастер на все руки», «изобретатель», «душа коллектива», т.е. человек, способный заражать других оптимистичным настроем, объединять коллектив на неформальной основе, «настойчивый исполнитель», отличающийся особым упорством или даже азартом в преодолении трудностей, способный своим примером мобилизовать других на выполнение «нелюбимых» работ, и т.д. Как показывает опыт, коллективы, созданные на основе адекватных ролевых сочетаний, отличаются продуктивностью, функциональной мобильностью, прочностью социальных связей, имеют значительный потенциал развития. Метким и реалистичным отражением того, во что превращается коллектив при гипертрофии какого-либо, даже очень ценного, ролевого начала, не сбалансированного другими, дополняющими началами, является афоризм известного мыслителя К.Г. Юнга: «сто гениев, собранных вместе, действуют как один большой идиот». Важными кадровыми инструментами, содействующими достижению взаимодополняемости качеств, являются сочетание в коллективе мужчин и женщин, людей молодого, среднего и пожилого возраста.

В-3. Выбор оптимальных размеров коллектива . Численность коллектива оказывает несомненное влияние на его сплочённость: для каждого конкретного коллектива существует оптимальный размер, зависящий от целей и характера его деятельности, внешних условий, особенностей состава данного коллектива, уровня его развития. Вместе с тем правомерен вопрос: возможна ли общая рекомендация границ численности коллектива, в пределах которых можно было бы подбирать оптимальный размер, исходя из конкретных условий деятельности? Как представляется, для подобной рекомендации существуют объективные основания. Опыт показывает, что возникновение коллективности как развитой формы групповой общности возможно лишь при наличии некой «критической массы» численности, ниже которой коллективные отношения не складываются. В то же время существует и верхняя граница, за пределами которой теряется способность участников и, в особенности, руководителя влиять на других членов коллектива. «Первичный коллектив, т.е. коллектив, который уже не должен делиться дальше на более мелкие коллективы... не может быть меньше 7 и более 15 человек, - считал выдающийся педагог-организатор советской эпохи А.С. Макаренко. - ...Если первичный коллектив меньше 7 человек, он начинает обращаться. в замкнутую группу друзей и приятелей. Первичный коллектив больше 15 человек всегда стремится к разделению на два коллектива, всегда есть линия разделения» (Цит. ). Существенным уточняющим дополнением данных размерных соотношений, детерминирующих границы коллектива, является другой закономерный критерий его оптимальной численности, а именно: 7 ± 2 человека. Практический опыт управления и ряд теоретических источников подтверждают, что именно «магическое число» 7 - является адекватным ориентиром оптимальной численности коллектива с точки зрения его управляемости, самоорганизации и сплочения. Наблюдения над многими реальными коллективами различной специфики показывают, что размерные ориентиры, определяемые данными закономерностями, носят достаточно универсальный характер и могут служить рекомендацией по рациональному «конструированию» коллектива. Это, однако, не означает, что нельзя создать сплочённый коллектив численностью, например, в 40, 70 или даже 100 человек. Рекомендация говорит лишь о том, что такие крупные коллективы не могут быть первичными. Они должны делиться на более мелкие звенья с указанными ориентирами численности.

Г. Формирование общеколлективных традиций . Наличие у коллектива собственных традиций - признак развитости его самосознания, значительности воспитательного потенциала, преемственности коллективного опыта. Общие традиции содействуют ценностно-ориентационному единству коллектива, взаимопониманию, повышают прочность межличностных связей и устойчивость коллектива в целом. Вместе с тем в процессе развития коллектива некоторые традиции, полезные на предыдущих этапах, могут становиться тормозом дальнейшей деятельности. Поэтому одной из задач руководителя и актива является анализ сложившихся традиций, пересмотр тех из них, которые утратили актуальность или стали мешать развитию.

Способность коллектива, обладающего развитыми традициями, успешно ассимилировать новых участников и даже перевоспитывать новичков с трудным характером, необходимо использовать для своевременной ротации, обновления состава коллектива, инициации конкурентных отношений между его участниками . Такие преобразования содействуют закалке и оздоровлению коллектива, вносят в него полезные противоречия, инициируют импульсы развития, способствуют преодолению застойных процессов. Следует, однако, отметить, что использование коллектива в качестве субъекта воспитательного воздействия требует учёта соотношения сил с его объектами, обеспечения перевеса сил здоровой части коллектива, её способности уверенно «переварить» и ассимилировать другую часть в духе позитивных традиций. В случаях, когда такого соотношения сил нет, может произойти общее ухудшение качества коллектива, потеря им своего лица и даже полный развал. Нам приходилось наблюдать случаи деградации неплохих коллективов в результате непродуманного включения в них новых членов с низким уровнем личностной и профессиональной культуры, индивидуалистическими устремлениями.

Д. Адекватное распределение ресурсов между членами коллектива . Надёжное ресурсообеспечение - основа нормальной деятельности коллектива, необходимое условие рациональной организации труда. Опыт показывает, что вынужденные простои, низкое качество ресурсообеспечения отрицательно сказываются не только на производственных результатах, но и создают основу для возникновения напряжённости в отношениях людей, ухудшения психологического климата, других негативных явлений. Существенное значение для сплочённости, в ряде случаев, имеет распределение средств деятельности между членами коллектива, в особенности, если эти средства различаются по качеству, производительности, влиянию на условия труда. В таких ситуациях важно при распределении наличных средств, с одной стороны, обеспечить эффективное их использование в общих интересах, с другой - не допустить возникновения конфликтов, вызванных вынужденным неравенством в распределении.

Е. Соответствие между вкладом каждого из членов коллектива в общий результат и распределением вознаграждений по итогам совместной деятельности . Актуальность данного условия непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Его нарушение с неизбежностью ведёт к эрозии взаимодоверия в коллективе, конфликтам, потере заинтересованности в активной отдаче у тех, кто оказался ущемлён. Справедливое распределение вознаграждений требует, с одной стороны, разработки объективных критериев оценки количественного и качественного вклада участников в общий результат, а с другой - прозрачности и понятности этих критериев, доступности контроля в вопросах распределения для всех членов коллектива.

Рассмотренные социально-организационные ориентации групповой деятельности составляют глубинный пласт механизмов сплочения коллектива. Эти механизмы создают опорные предпосылки действия причинных факторов и функциональных проявлений сплочённости, рассмотренных на предшествующих уровнях.

В заключение отметим, что развёрнутый комплекс представлений о существенных факторах сплочённости применим к коллективам различных типов и назначения. Однако в практике управления он должен применяться не как некий универсальный шаблон, а скорее как ориентирующая модель, направляющая конкретное исследование и диагностику коллектива. Адекватное применение предложенной модели требует учёта конкретных качеств, условий и особенностей конкретного коллектива, выделения болевых точек и воздействия на те факторы сплочения, которые актуальны в данных условиях.

Следует также отметить, что в силу глубоких качественных различий конкретных коллективов, различными оказываются сам смысл и степень значимости их сплочения. Например, дисциплинарные качества, идейная монолитность, содействующие сплочению и росту боевых качеств воинского коллектива, могут оказаться сковывающими для научного коллектива. Существенные различия кадрового состава требуют и различных подходов к сплочению. Как заметил С.П. Капица: «собрать стадо из баранов легко. Трудно собрать стадо из кошек». Диалектичекий подход к проблеме требует также обратить внимание в дальнейших исследованиях не только на позитивные, но и на возможные негативные эффекты сплочения.

Список литературы

1. Винограй Э.Г. Основы общей теории систем. - Кемерово: КемТИПП, 1993. - 339 с.
2. Донцов А.И. Проблема групповой сплочённости. - М.: Изд. МГУ, 1979. - 128 с.
3. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. - М.: Прогресс, 1971. - 311 с.
4. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. - М.: Наука, 1975. - 264 с.
5. Карцев В., Королёва Г. Научный коллектив: проблемы руководства // Молодой коммунист. - 1978. - № 3. - С. 73-79.
6. Кричевский Р.Л. Проблема сплочённости малых социальных групп в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии. - 1973. - № 3. - С. 174-184.
7. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 1-55. - М.: Политиздат, 1980.
8. Леонов А.А., Ломов Б.Ф., Лебедев В.И. К проблеме общения в интернациональных космических полётах // Вопросы философии. - 1976. - № 1. - С. 56-69.
9. Макаренко А С. Соч. Т.5. - М., 1958.

10. Ночевник М.Н. Социально-психологический климат коллектива как фактор воспитания // Вопросы философии. - 1978. - № 8. - С. 16-27.
11. Петровский А.В. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии. - 1973. - № 12. - С. 71-81.
12. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1982.
13. Ткаченко А.А. Морально-психологический климат в трудовом коллективе // Научный коммунизм. - 1982. - № 3. - С. 64-72.
14. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.

Социогуманитарный вестник Кемеровского института (филиала) РГТЭУ № 1(13). 2014

2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат производственного коллектива.

Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.

Таким образом, можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:

Хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

Демократический стиль руководства коллективом;

Оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.

2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Межличностное взаимодействие - это постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Необходимо подчеркнуть, что деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека.

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида:

v социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

v деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

v интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива.

В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?

На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Тип руководства - это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководителя. Важно так же помнить о том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;

2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;

3) внимательное отношение к подчиненным;

4) сплочение коллектива;

5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" оказывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "авторитетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, именуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически невозможно.

Демократический стиль управления - это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:

Понятие коллективизма и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности, информативности и духовного взаимодействия.

В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.

Самым лучшим типом руководства для эффективно работающей организации является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потребностей каждого члена коллектива и характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов. – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.

5. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.

В современных условиях жесткой конкуренции ведение бизнеса требует недюжинных знаний и навыков, а также формирования мощного «фундамента» организации, в роли которого выступает не просто коллектив, а команда. Взаимодействие сотрудников и работа команды как единого целого: именно эти два фактора становятся приоритетными для компании, так как имеют первостепенное значение и оказывают огромное влияние на ее продвижение и процветание.

Однако не всегда в компании работники трудятся слаженно. Взглянув со стороны на штат организации, можно определить, что некоторые сотрудники тесно общаются между собой, некоторые сводят общение к обсуждению сугубо деловых вопросов, а есть и такие, кто просто избегает общения. Как сплотить коллектив , превратив его в единую, – мощный «двигатель», от работы которого зависит успех всей компании?

Добровольная консолидация: как сплотить команду

В терминологии современных компаний появился новый тезис – тимбилдинг . Он произошел от английского словосочетания team building – командное построение. По сути тимбилдинг – это комплекс специальных мероприятий, целью которых является сплочение коллектива и создание единой команды из «разношерстного» штата работников. Чаще всего мероприятия проводятся на нейтральной территории, вне привычного офиса. Общение в новом формате помогает снять сотрудникам «оковы» рабочих взаимоотношений и без формальностей пообщаться в новой обстановке. Причем сотрудники не только беседуют между собой: тимбилдинг на сплочение команды предусматривает совместные занятия, тренинги, игры.

Существуют определенные мероприятия на сплочение команды , которые условно можно объединить в такие формы:

По исследованиям американских экспертов, именно тимбилдинг является идеальным способом для укрепления дружеских взаимоотношений в коллективе, их сплоченности, поддержки. Когда малознакомые люди погружены в выполнение условий игры, между ними практически всегда возникает чувство «дружеского локтя».

Алена, менеджер компании «Лукреция»:
«Мы с Петром Петровичем и Славой Кузькиным выполняли творческое задание, получив на руки ведро с водой и туалетную бумагу. Необходимо было слепить в формате папье-маше американскую Статую Свободы. Все погрузились в работу: Петр Петрович, закатав рукава, усердно смачивал бумагу, Слава был в роли манекена с гордо поднятой головой и картриджем для принтера в руке вместо факела. Я выполняла творческую миссию – быстро оклеивала Славу мокрой бумагой. Вышло очень похоже, было смешно и весело. Уже прошло несколько месяцев после этого мероприятия, однако мы поддерживаем дружеские отношения и с полуслова понимаем друг друга на работе».

Тимбилдинг на сплочение коллектива подразумевает не только совместный отдых, но и труд (например, рабочие субботники). И деятельность эта своеобразна: практически всегда сотрудники одной компании попадают в новые для них условия, – программы тренингов разрабатываются таким образом, чтобы создать непривычную обстановку. Инструкторы по тимбилдингу стараются зарядить всех присутствующих энтузиазмом и азартом. Во время игр человек выходит из личной «зоны комфорта», раскрепощается, и с головой погружается в суть игры. Связанные единой целью, сотрудники начинают помогать друг другу, поддерживать, между ними развивается симпатия и дружба.

Мероприятия на сплочение коллектива: преграды отсутствуют

Мероприятия на сплочение команды могут иметь разную форму: корпоративный вечер, квест, бал-маскарад, совместные походы, психологические тренинги, игры, спортивные состязания. Некоторые виды тимбилдинга обрели форму известных телевизионных шоу: «Последний герой», «Фактор страха», «Форт Боярд». Телевизионные шоу уже утратили первоначальный смысл мероприятий такого плана: их целью является создание сложных во всех смыслах ситуаций для проявления в человеке лидерских качеств, вытеснения слабых, тогда как корпоративные тренинги на сплочение коллектива преследуют миссию укрепления (завязывания) дружеских отношений между людьми.

Римма, сотрудник компании «Витязь»:
«Наше задание состояло в том, чтобы из команды в три человека сформировать паука и пройти дистанцию. Иван Степанович выполнял главную «несущую» роль, в качестве «туловища» паука выступал Федор Михайлович, а мне пришлось сесть ему на спину. Было очень забавно и интересно: мы хотели достичь финиша первыми, нас догоняли еще такие же два «мутанта-паука». Мы победили! Прошло почти четыре месяца после нашего участия в тимбилдинге. Не могу сказать, что мы стали «закадычными друзьями», но некоторые «рамки» между нами исчезли. Теперь, даже когда Федор Михайлович «пьет кровь» за мой неправильно составленный отчет, я невинно смотрю на него и думаю: зато я на нем ездила верхом».

Львиная доля тренингов составлена таким образом, чтобы участники не только имели возможность пообщаться, но и поучаствовать в играх, предусматривающих физический контакт, прикосновение, так как это – важные составляющие сближения. Обычно мы не впускаем посторонних людей в наше пространство. На тренингах люди не просто прикасаются друг к другу, а участвуют в довольно неловких ситуациях, которые в обычной жизни просто не произойдут. Это не значит, что после игры в «паука»вы станете близкими людьми, однако часть отчуждения уйдет, и психологический барьер в общении будет стерт.

Доверяй, но проверяй: корпоративный тимбилдинг

Сплочение коллектива необходимо компаниям, сотрудники которых ежедневно находятся в режиме повышенной формальности, строгого «дресс-кода», жесткого регламента общения, сдержанного поведения. Чаще всего такие условия существуют в государственных структурах, финансовых организациях, банках, министерствах, крупных, серьезных компаниях. Сотрудник таких учреждений постоянно испытывает напряжение, так как его корпоративная жизнь состоит из условностей, которые необходимо выполнять в режиме «застегнутого на все пуговицы» фрака.
Также корпоративные тренинги необходимы коллективу компаний, где постоянно ведутся «рабочие войны». Сплетни, слухи, дешевые интриги, непонимание – все эти проблемы соединяются в снежный ком, который нарастает с каждым днем. Причем хуже всего, что в эту «кашу» погружаются и новые сотрудники, которым не под силу противостоять сложившейся атмосфере неприязни. Поэтому последний шаг перед финальным действием «всех уволить и нанять новых сотрудников» – корпоративные тренинги для объединения команды.

Роман, руководитель подразделения компании «Монталь»
«На работе всегда возникали трения и конфликты на пустом месте. Коллектив не мог выполнить простые задачи, постоянно требовалась корректировка и точные указания. На корпоративном тренинге наш отдел принял участие в интересном задании: всем необходимо было встать в круг, закрыть глаза и построить заданную инструктором фигуру. После суеты, споров и коллективных состязаний «кто лучший» выяснилось, что Алла – лидер в игре, она лучше всех понимает, что нужно делать и кому куда вставать, Игорь – быстрый и ловкий игрок, а Таня совершенно не вникает в суть игры и «перебрасывает» свою проблему на Аллу. Мы дали Тане время на отдых и начали игру сами. Мы легко прошли задание, уже четко могли составить пирамиду, трапецию или круг с закрытыми глазами, просто следуя друг за другом. Восторг от результата и победы был просто грандиозен! После таких интересных дней тренинга, насыщенных переживаниями и спорами, наш подраздел перестал конфликтовать. Совсем. Каждый из нас понял, как важно взаимопонимание и дружеский контакт, и в дальнейшем трудные задачи и проблемы решаются исключительно всем штатом. Забыл сказать: Таня, никому ничего не сказав, уволилась».

Коллективные тренинги не только помогают объединиться и сплотиться сотрудникам. Посмотрев на игру со стороны, четко определяется «слабое звено», мешающее работе всего коллектива. Это не значит, что после проведения тренингов или других мероприятий по тимбилдингу руководитель начнет увольнять самых слабых сотрудников.
Наоборот, именно они подтянутся, начнут глубже внедряться в суть задач компании и станут единым целым с коллективом. Сотрудники, которые оказывают негативное влияние на команду, после тимбилдинга обычно уходят сами – их «вампиризм» теряет силу и просто не действует на дружных сотрудников.

Тимбилдинг – это прекрасный вариант для совместного отдыха, интересного корпоративного времяпрепровождения и налаживания общения между сотрудниками. Результат применяемых методик – оптимизация отношений, развитие рабочего процесса, обретение важного качества «действовать сообща» и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе на новом уровне: грамотно и лояльно.

В своем авторском курсе «Менеджмент: руководство и подчинение» затрагивает темы подчиненности, причем не только с позиции сотрудника, но и со стороны руководствующего звена. Только совместная коллективная работа приносит действенные, результативные плоды, помогает понять, почему необходимо уметь не только управлять, но и подчиняться. Те, кто проходит обучение на курсе данного направления, получают эффективные инструменты для создания команды, с которой смотрят в одном направлении и двигаются к общей цели. Хотите знать больше? Приглашаем вас пройти регистрацию на портале Онлайн-школы для изучения интересных наших преподавателей, которые помогут вам наладить взаимоотношения в семье, с коллегами, стать успешным и добиться процветания вашего бизнеса.

Далеко не каждый руководитель знает, как сплотить коллектив. В случае достижения поставленной цели можно существенно повысить уровень комфорта у персонала, ускоряя процесс достижения поставленных целей. На сегодняшний день известно много методик, предназначенных для сплочения, и каждая из них имеет свои специфические особенности.

Управленец должен понять, что не существует универсальных методик, помогающих сплотить коллектив за короткий срок. Только налаживание взаимоотношений со своими работниками поможет вывести компанию на новый уровень развития.

Локомотив производства

В каждой компании существует определенный набор традиций, который формировался на протяжении многих лет. Многие допускают ошибки, стараясь сломать налаженную систему взаимодействия, внося в нее элементы, которые просто не подойдут.

На сегодняшний день большую популярность приобрели корпоративные мероприятия, которые используются в целях повышения эффективности основной деятельности. В зависимости от поставленных целей, можно добиться как сплочения, так разъединения. Неоригинальный сценарий и идентичный типаж мероприятия приведет к еще большему снижению взаимодействия в группе, поскольку сотрудники считают подобные активности «пластмассовыми».

Как показывает практика, то корпоративные собрания вводят в еще большее напряжение каждого человека. Он не может полноценно раскрыться и почувствовать себя органично в текущей ситуации. Сотрудник понимает, что подобные мероприятия являются продолжением рабочего процесса, от которого хочется отдохнуть.

По этой причине на работе все чаще можно видеть невеселые и подавленные лица, которые чувствуют свою ответственность за совершенные поступки. Кто-то мог перебрать с алкоголем и сказать что-то лишнее, за это может быть стыдно. Праздник в любой компании должен продумываться до мелочей и воплощаться всем рабочим коллективом.

У каждого работника должна быть своя роль в общем процессе подготовки. Он будет ощущать свою значимость, и единение коллектива станет происходить гораздо быстрее. Накануне мероприятия все делятся друг с другом информацией, настраиваясь на позитив. Такой подход позволит сэкономить средства компании, поскольку организация и проведение корпоратива с привлечением специализированных организаций будет стоить дорого.

Чтобы проведенные мероприятия запоминали надолго, надо провести предварительное анонимное анкетирование. Каждый работник должен высказать свою точку зрения и отобразить видение будущего праздника. После того как анкетирование в компании закончится, можно будет сделать выводы, и понять потребности коллег. Руководитель должен сформировать инициативную группу, которая будет заниматься последующей организацией мероприятия. Кроме того, можно всегда привлечь коллег в качестве помощников.

Командообразование

Многие управленцы дают советы, в которых часто можно услышать советы о проведении командообразующих спортивных тренингов. Рынок образовательных услуг постоянно расширяется, а потому для развития персонала надо привлекать дополнительные корпоративные направления. Тимбилдинг – простой способ, помогающий создать лояльные связи и мотивирующий на единение с коллективом.

Нельзя забывать о том, неправильно организованные корпоративные тренинги могут привести к обратному результату:

• раздор между сотрудниками;
• потеря авторитета управленца;
• повышение «текучки» в компании и т.д.

Каждая мелочь играет большую роль, а потому надо проявлять постоянную бдительность. В компании всегда должен быть человек, отвечающий за выбор обучающего персонала, учитывая текущий уровень сотрудников. В одной компании произошел случай: женщина-руководитель случайно сломала ногу во время тренинга, а потом многие не могли понять, произошло всё умышленно или по неосторожности.

Когда для мероприятия задействуется активная молодежь, а физическая форма управленца оставляет желать лучшего, надо пересмотреть формат. Такой способ единения коллектива приведет к обратному результату. Небольшая оплошность может сказаться на авторитетности шефа.

Если физическая форма работников компании не вызывает нареканий, то надо прописать детальный план будущего действа. В том случае, когда гендиректор является профессиональным спортсменом, то навязывание своих взглядов на подчиненных будет неоправданным. Можно привести простой пример, демонстрирующий ситуацию наглядно.

В одной компании мужчина-управленец профессионально занимался парашютным спортом на протяжении нескольких десятилетий. Он решил привнести немного экстрима в жизнь топ-меджеров, 90% которых были женщины старше 45 лет. Конечно же, никто не заставлял прыгать с парашютом, но было понятно, что это простой способ наладить контакт с шефом. Многие решались прыгать, но не все. Экстрим – идеальный вариант только активных коллективов, которые находятся в поиске постоянного источника адреналина.

Обучение

Корпоративные тренинги начали пользоваться большой популярностью, а потому многие руководители приглашают выступать признанных мастеров своего дела. Такие мероприятия помогают добиться положительных результатов для новых сотрудников, которые не успели адаптироваться к новым трудовым условиям.

Некоторые компании практикуют проведение обучающих программ для каждой группы новых сотрудников. Для руководства должно быть крайне важно, чтобы персонал мог ориентироваться в текущем укладе. Кроме того, профессиональный тренер может сложные вещи рассказать простым языком, доводя до сознания каждого неочевидные истины.

После того как персонал проходил корпоративные тренинга у одного тренера, все начинали использовать единую и понятную терминологию. Как показывает практика, такая образовательная методика помогает тем коллективам, в которых работают сотрудники с разным образовательным уровнем.

Нельзя забывать о том, что новичок, приступая к работе, должен быть ознакомлен с текущей работой и коллегами за короткий промежуток времени. У коллектива должно сформироваться отношение к новоприбывшему, а потому общение может начаться гораздо быстрее. Быстрая адаптация – способ, позволяющий производству постоянно поддерживать эффективность.

Каждой компании нужна сплоченная команда. Люди, у которых хорошие отношения доверяют друг другу, лучше работают и умеют делегировать обязанности.

Главный вопрос в том, как создать такую сплоченную команду, где будет доверие и хорошие человеческие отношения. В этой статье мы расскажем о нескольких практиках, которые созданы специально для сплочения коллектива.

Что такое тимбилдинг

Тимбилдинг – это процесс превращения группы отдельных сотрудников в сплоченный коллектив. Команда – это группа людей, организованных для взаимозависимой и совместной работы с целью достижения общих целей и решения задач.

Сплочение коллектива начинается с ежедневного взаимодействия и совместного решения рабочих вопросов. Эта форма создания команды является естественной и простой. Иногда стоит помочь сотрудникам сблизиться и наладить отношения с помощью структурированных программ по сплочению коллектива.

Для того чтобы понять, нужно ли вашей компании дополнительно работать над сплочением коллектива, ответьте себе на несколько простых вопросов:

• Есть ли конфликты между определенными людьми, которые создают разногласия в команде?
• Нужно ли членам команды лучше узнать друг друга?
• Не сосредотачивается ли кто-то только на своем успехе, что вредит работе команды?
• Влияет ли плохое общение на прогресс?
• Нужно ли сотрудникам учиться работать вместе?
• Влияют ли некоторые члены коллектива на способность группы двигаться вперед?
• Нужна ли группе моральная поддержка?

Если на большинство вопросов вы ответили утвердительно, то, скорее всего, вашим сотрудникам просто необходимы дополнительные тренинги и занятия на сплочение коллектива.

4 стратегии, которые помогут сплотить коллектив

Упражнения на сплочение коллектива являются одним из способов укрепления связей в вашей команде, но они не будут работать, если не заложить основы. В первую очередь очень важно сделать тимбилдинг частью мышления.

Используйте следующие стратегии, чтобы ежедневно развивать силу, сплоченность и эффективность вашей команды.

Познакомьтесь со своей командой

Команды состоят из людей с разными потребностями, амбициями и личными качествами. Познакомившись с ними ближе и помогая им узнать друг друга, можно создать счастливую, доверяющую друг другу команду.

Например, барбекю – это простой способ начать лучше узнавать членов вашей команды. Подберите формат мероприятий, который лучше всего подойдет именно для вашего коллектива. Это может быть поход в боулинг, бильярд, настольные игры. Если большинство членов команды предпочитают активный отдых, то хороший вариант – спортивные мероприятия или сплав на байдарках.

Посещение общественных мероприятий вместе – отличный способ построить отношения. Люди скорее откроются и раскроют больше своих личных качеств в непринужденной обстановке. Кроме того, такие события снижают уровень стресса и даже могут стать первым шагом к решению конфликтов.

Работать ради общей цели

Вы можете объединить своих людей, вдохновляя их на достижение общей цели. Наличие четко обозначенного пункта назначения может помочь команде сплотиться и двигаться в одном направлении.

Развивайте командные навыки

Ваша команда должна развивать правильные навыки и компетенции для достижения своих целей. Матрица навыков – это хорошая отправная точка. Используйте матрицу для проверки способностей членов вашей команды и потребностей в обучении, а также для сопоставления их навыков с должностными обязанностями.

Развитие важных навыков и соответствие каждого члена коллектива занимаемой должности создает более вовлеченную и мотивированную команду.

Общайтесь с внештатными сотрудниками

Все больше и больше сотрудников , но далеко не во всех компаниях им уделяют должное внимание. Сложно наладить отношения с людьми, которых редко видишь.

Члены вашей удаленной команды могут чувствовать себя изолированными от своих коллег, поэтому они, скорее всего, будут рады возможности общаться. Учитывая современную доступность онлайн-инструментов, можно поддерживать регулярную и эффективную связь с удаленными сотрудниками.

Занятия на сплочение коллектива

Тимбилдинговые упражнения могут быть полезным и эффективным способом сплочения коллектива. Но есть риск, что такие занятия могут принести больше вреда, чем пользы. Плохо спланированные события могут быть физически или эмоционально неудобными для участников.

Игры для сплочения коллектива имеют подпорченную репутацию, поэтому, скорее всего, найдутся люди, которые считают их пустой тратой времени. Ваша цель – найти правильный подход к команде и подобрать адекватные упражнения.

Без реквизита

2 истины и ложь

Зачем играть? Помогает узнать новое о коллегах.

Как играть . Каждый человек делится 3 фактами о себе: 2 из них правдивы и 1 ложный. Остальные члены группы голосуют за то, какой факт является ложью, после чего ведущий объявляет, какая информация правда, а какая нет.

Продолжение истории

Зачем играть? Оттачивает коммуникативные навыки, особенно слушание и совместную работу.

Как играть . Команда садится в круг и каждый по очереди рассказывает историю. Кто-то один начинает, а другие должны продолжать. Каждый человек добавляет к истории предложение. Цель в том, чтобы создать последовательную, интересную историю к тому времени, когда вы доберетесь до конца круга.

Контакт

Зачем играть? Отточить навыки общения.

Как играть . Один человек выбирает секретное слово. Он говорит остальной части группы, с какой буквы оно начинается, например,“В”. Затем группа задает вопросы, чтобы классифицировать загаданное слово, например: “Это животное?”

Если ответ отрицательный, человек, который загадывал, должен ответить на него, сказав: “Нет, это не волк”. Он должен ответить словом, которое соответствует буквенным признакам и данной категории – здесь животное, начинающееся с “В”. Если группа не может придумать слова, соответствующие ограничениям до установленного промежутка времени, ведущий должен сообщить группе следующую букву.

Тихий футбол

Зачем играть? Практика невербального общения и сдержанности (не разговаривать, смеяться или улыбаться).

Как играть . Команда перемещаться по кругу, передавая невидимый мяч от одного к другому. Общаться можно только с помощью жестов.

Чай и кофе

Зачем играть? Упражнения на запоминание и аудирование.

Как играть. Спросите каждого участника, предпочитают они чай или кофе и как они его пьют (сливки, сахар, черный и т.д.). Попросите второго человека вспомнить предпочтения первого. Цель – пройти весь круг, где каждый должен вспомнить предпочтения коллеги перед ним, добавляя собственные.

Минимальный реквизит

Для следующих упражнений нужно всего несколько предметов – бумага и ручка.

Лучшее место

Зачем играть? Поощряет командную работу для решения реальных проблем на рабочем месте.

Материалы : бумага, ручка

Как играть . Дайте небольшим командам по 2-4 человека время, чтобы придумать план, как они могут решить определенную проблему в офисе или группе с небольшим бюджетом.

Пусть каждая команда представит свои идеи в конце отведенного промежутка времени. Тот, кто соберет больше голосов за лучшую идею, выиграет небольшой бюджет, необходимый для изменений.

Выбрось ненужное

Зачем играть? Развивает нестандартное и критическое мышление, командную работу, решение проблем и, просто для удовольствия, навыки выживания.

Материалы: ручка, бумага

Как играть . Напишите сценарий для ваших команд из 2-3 человек: они только что оказались на необитаемом острове и могут взять только 10 вещей. Дайте им список из 20 вещей – 10 действительно полезных, которые им понадобятся, чтобы выжить на острове, плюс 10 псевдо-полезных вещей, которые могут показаться важными.

Попросите каждую команду составить список выбранных предметов и объяснить, почему они выбрали именно эти вещи.

Карта личности

Зачем играть? Чтобы новые коллеги разговаривали и узнавали больше друг о друге.

Материалы: ручка, распечатки таблицы или просто бумага.

Как играть. Во время подготовки ведущий заполняет таблицу 5×5 с фактами, которые характеризуют членов команды. Один квадрат – один человек.

Пример таблицы 3х3:

Попросите членов команды, которые соответствуют характеристике, указанной в списке, подписать свое имя в поле. Цель состоит в том, чтобы заполнить всю таблицу именами. Потом попросите каждого дать развернутое объяснение, почему они смогли написать свое имя под определенной характеристикой.

Автопортрет

Зачем играть? Помогает членам команды понять, как другие видят себя.

Материалы : бумага, маркеры, цветные карандаши.

Как играть : Пусть каждый игрок анонимно нарисует автопортрет. Соберите портреты, повесьте их на стену и попросите команду угадать, кто где изображен. Как только правильный человек назван, попросите его описать, почему он нарисовал себя именно так.

На улице

Для следующих упражнений понадобиться много места и разный реквизит.

Минное поле

Зачем играть? Упражнение на общение и доверие.

Материалы : несколько случайных, объектов среднего размера, например, конусы, шары, бутылки, коробки.

Как играть. Выложите объекты в случайном порядке в виде полосы препятствий. Разделите команду на пары и одному из них завяжите глаза. Нужно провести человека с завязанными глазами через минное поле, руководствуясь только словами. Цель состоит в том, чтобы человек с завязанными глазами смог выйти с другой стороны, не коснувшись ни одного из объектов.

Групповое жонглирование

Зачем играть? Помогает выучить имена, тренирует навыки запоминания.

Материалы : мяч.

Как играть. Команда становится в круг. Один человек, например, Андрей, начинает с того, что говорит: “Я Андрей” и передает мяч кому-то другому через круг. Человек, который ловит его, говорит: “Привет, Андрей, я Наташа”, затем передает мяч кому-то другому, следуя той же схеме. Увеличивайте сложность за счет увеличения скорости и количества шариков в круге.

Выводы

Сплочение коллектива происходит только тогда, когда соответствующие и своевременные действия, направленные на удовлетворение конкретных потребностей, являются частью культуры вашей организации. Тренинги и игры в этом помогают, но путь к созданию действительно крутой команды – начать с основ и дополнять их упражнениями.

Целью сплочения коллектива является мотивация сотрудников работать вместе, развивать свои сильные стороны и подтягивать слабые. Поэтому любое упражнение, направленное на формирование команды, должно поощрять сотрудничество, а не соревнование. Таким образом, вы создадите прочную основу для достижения целей, доверия и взаимопонимания.