Подумайте и ответьте, приходилось ли вам сталкиваться с такими ситуациями:
- Набранный на вакантные должности персонал из-за отсутствия определенных навыков не справляется с выполнением задач и приносит убыток компании.
- На освободившийся пост руководителя или его заместителя есть несколько кандидатов, но не известно, который из них лучше справится с обязанностями.
- Специалисты не развиваются и плохо продвигаются по карьерной лестнице.
- Не получается оценить слабые и сильные стороны набранных сотрудников, чтобы осуществить их точную расстановку в компании.
Если вы ответили положительно хотя бы на один пункт, тогда вам необходимо задуматься о внедрении одного из наиболее эффективных методов оценки компетенций персонала под названием «Ассессмент-центр» (АЦ).
Эффективная методика поиска «золотых кадров» среди сотен однотипных кандидатов
Ассессмент-центр или центр оценки (assessment – оценка) представляет комплексное оценочное мероприятие, которое включает в себя большое количество специальных заданий, которые должны выполнить оцениваемые специалисты. Этот метод групповой оценки позволяет понять потенциал и профессиональный уровень кандидата, соответствие персонажа установленным критериям и сопоставить его результаты с результатами других сотрудников.
Простыми словами – благодаря ассессмент центру вы поймете, какие люди работают в вашей компании. Такая методика позволяет оценить человека по многим факторам (компетенциям):
Понимание бизнеса;
Навыки влияния;
Анализ и прогнозирование;
Коммуникация в команде;
Ориентация на результат;
Планирование;
Построение бизнес-процессов;
Сравнить Ассессмент-центр можно с процедурой промывания песка в поисках золота. Неподходящие специалисты отсеиваются, а в «сите» остаются только самородки – самые «золотые кадры». К слову, применение технологии ассессмента рекомендуется как для уже работающих сотрудников, так и для только нанятых работников. Ведь чем раньше вы узнаете уровень компетенции кандидата и направите его на подходящую должность, тем быстрее он повысит эффективность компании.
Какие результаты вы получите от применения АЦ?
Внедрение оценочного центра позволит вам:
- Понять возможности роста и развития сильных и слабых сторон специалиста;
- Составить индивидуальный план развития для оцененного кандидата;
- Оценить уровень соответствие психологических качеств оцениваемого требованиям вакантного места;
- Выявить перспективных сотрудников для их дальнейшего развития и карьерного продвижения;
- Отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие должности и ответственные позиции;
- Найти среди опытных претендентов специалистов с наиболее высоким потенциалом;
- Эффективно подбирать новые кадры на вакантные должности по важным для компании критериям;
- Спрогнозировать успешность подобранного специалиста на новом рабочем месте;
- Сформировать кадровый резерв и провести кадровые перестановки;
- Оценить кандидатов по узкопрофильным знаниям и навыкам;
- Запустить новые проекты организации и ускорить ее развитие.
Но самое главное – с АЦ вы снижаете риск ошибки при выборе кандидата на открытую вакансию. По каждому оцениваемому работнику вы получаете индивидуальный отчет с перечнем ключевых навыков и ведущих черт характера человека. Это позволит вам принять правильное решение по оптимальному использованию ресурсов специалиста.
Специалист, в свою очередь, получает обратную связь с результатами прохождения оценочного центра. Такая информация в большинстве случаев дает работнику толчок к развитию в профессиональной деятельности и повышает его показатели на рабочем месте в дальнейшем.
Максимальная точность и надежность ассессмент-центра от Mental Skills
Несмотря на кажущуюся при первом взгляде несерьезность так называемой «деловой игры», как часто называют ассессмент-центр, она показывает высокие результаты. В зависимости от цели и источника степень достоверности (валидность) оценочного центра приближается к 80%. Это почти в 2 раза выше, чем применение профессионально-личностных опросников и в целых 4 раза больше по сравнению с эффективностью обычного интервью.
Отметим, что тесты личности не позволяют замерить уровень навыков и потенциала кандидатов. С этой задачей отлично справляется ассессмент-центр. Сегодня эта технология является чуть ли не единственным способом оценить квалификацию специалиста.
По точности и надежности результатов АЦ считается одним из лучших инструментов оценки навыков персонала. Это достигается благодаря максимально приближенным к реальности упражнениям, а также за счет проведения технологии по исключительно четким критериям – компетенциям и сразу несколькими обученными наблюдателями – специалистами по оценке персонала и психологами. Именно так выглядит оценочный центр компании по дистанционному обучению Mental- Skills.
Mental-Skills – это профессиональная команда оценщиков с 8-летним опытом оценки. В нашем послужном списке числится сотрудничеств более чем со 100 крупными клиентами. Всего мы оценили порядка 7 000 человек. За это время нами была проведена как точечная оценка руководителей, так и оценивание больших проектов с более чем 900 участников. По статистике – свыше 70% клиентов возвращаются к нам вновь. Это говорит о профессионализме и высокой компетентности нашей команды.
5 причин выбрать Mental Skills для центра оценки
Закажите точную оценку навыков и потенциала сотрудников у нашей компании Mental Skills и получите следующие выгоды:
1. Высокую прогностичность – оцениваемые решают сложные кейсы и учувствуют в играх, которые основаны на реальных ситуациях, в связи с чем достигается высокая точность и прогностичность полученных результатов.
2. Собственный уникальный набор упражнений, разработанный под определенные задачи – ролевая игра, групповое упражнение, письменное упражнение, игра «один на один», интервью.
3. Широкий спектр опций для оценки дополнительных параметров, повышения точности и снижения стоимости услуги.
4. Несколько форматов оценки персонала – классический, оптимизированный, онлайн.
5. Доступные цены. Стоимость оценивания персонала в нашей компании гораздо ниже, чем у большинства наших конкурентов. С нами вы сэкономите бюджет организации без ущерба точности оценки участников АЦ.
АЦ будет актуально в первую очередь для HR, которые занимаются рекрутингом персонала. Для них важно получить наиболее точную оценку кандидатов и закрывать вакансии лучшими специалистами. Успешное выполнение обязанностей сулит прибавку к зарплате, а ошибки в работе грозят штрафами со стороны руководства.
- владельцам компаний, которые выполняют подбор персонала самостоятельно;
- компаниям, в штате которых есть свои ассессоры, для независимой оценки ключевых руководителей;
- отдельным группам сотрудников, например, резервистам;
- специалистам, которые занимаются обучением и развитием персонала.
Основные этапы проведения АЦ
Компанией Mental Skills была разработана оптимальная схема выполнения ассессмент-центра. Предлагаем вам ознакомиться с ее основными этапами:
1. Создание, анализ или доработка модели компетенций
Анализируем существующую модель компетенций или разрабатываем ее под определенную компанию. В зависимости от цели может использоваться функциональная, корпоративная или менеджерская модель.
2. Разработка процедуры АЦ
Она включает в себя:
- Анализ деятельности компании;
- Выбор игровой ситуации;
- Разработку заданий (кейсов) с упражнениями и тестами.
3. Разработка процедуры АЦ
Состоит из следующих этапов:
- Деловая игра – выполнения кейсов с играми и упражнениями, которые объединены одним сюжетом и моделируют рабочие ситуации. Проводится в течение 1-го дня.
- Интервью по компетенциям – беседа участника с наблюдающим и с включением вопросов, касающихся трудовой деятельности. Длится от 1 до 1,5 часов.
- Сведения оценок – выставление оцениваемому человеку оценок со стороны экспертов-наблюдателей и выведение интегральной оценки.
- Обратной связи участникам – подготовка результатов оценивания в письменном или устном виде для участника прохождения Ассессмент-центра и его руководства.
- Подготовки отчетов по участникам в течение 7-ми дней.
Методы и формы оценочного центра
Компания Mental Skills предлагает 3 варианта проведения ассессмент-центра:
- Классический АЦ – для получения максимально точной и надежной оценки, эффективного оценивания всех компетенций. Проводится с 1-одним наблюдающим на 2-ух оцениваемых.
- Оптимизированный АЦ – для быстрого оценивания большой группы участников из 8-10 человек под наблюдением 1-2 экспертов. Услуга имеет невысокую стоимость
- Онлайн АЦ – для точечной оценки сотрудников в разных уголках страны через систему видео-конференцсвязи с привлечением 2-ух экспертов на одного участника. Порадует средней ценой оценки плюс отсутствием расходов на командировку.
Кто проводит оценку персонала?
Оценкой занимаются специально обученные эксперты – ассессоры. Эти люди внимательно наблюдают за участниками центра развития, знают всю поведенческую классификацию, умеют правильно трактовать их поведение и проводить оценку по компетенциям.
Ассессоры – это независимые эксперты, на мнение которых практически невозможно повлиять. Они предоставят руководству компании полностью объективные сведения о каждом участнике ассессмент-центра, основываясь на собранной информации во время оценочного мероприятия.
Сколько стоит применение Ассессмент-центра?
Цена проведения АЦ рассчитывается индивидуально и зависит от многих факторов: количества этапов оценки, используемых методов, количества участников, целей и так далее. Также многое зависит от точности. Например, чем точнее вы хотите получить результат, тем выше будет цена.
Узнайте точную стоимость центра оценки сотрудников вашей компании, обратившись к специалистам Mental-Skills.
В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной организации, нацеленной на прогресс и развитие, наиболее ценным ресурсом становится человек. При этом навыки и знания, безусловно, важны, однако личностные характеристики также играют значимую роль. Одним из методов является ассессмент-центр (от англ. assessment centre) или центр оценки. На сегодняшний день данный подход является одним из наиболее точных , поскольку происходит с использованием различных взаимодополняющих методик: таких как , бизнес кейсы, интервью, психометрические и квалификационные тесты и т.п. С их помощью оцениваются профессиональные, психологические и личностные качества сотрудника, а также потенциальные возможности в моделированных ситуациях, наиболее приближенных к реальности.
Ассессмент центр, как метод комплексной диагностики персонала, был разработан немецкими военными после Первой Мировой войны, поскольку методики того времени не давали необходимого качества в отборе. Идея, которая легла в основу нового метода, была инновационной: создать ситуации, максимально имитирующие боевые задачи, и в процессе оценить навыки и поведение кандидата. Впоследствии метод был перенят армией Великобритании для отбора младших офицеров, а США – для отбора разведчиков. По истечении всего двух десятков лет в 1956 году метод перешел в гражданский сектор – Компания AT&T построила отдельный центр и стала проводить оценку менеджеров предприятий. На сегодняшний день тысячи предприятий по всему миру оценивают персонал с помощью ассессмент центра. В России центр оценки получил развитие с начала 1990х годов.
Суть и задачи метода ассессмент центра
Ассессмент центр (центр оценки) – это комплексный метод диагностики, включающий в себя набор различных частных методов, задачей которого стоит оценка потенциальной успешности сотрудника в его профессиональной деятельности на основе анализа его поведения в конкретных моделирующих упражнениях.
Оценка проводится специально обученной группой наблюдателей-экспертов (асессоров, от англ. assessor) на основе конкретных критериев – компетенций. Каждая компетенция имеет свою шкалу поведенческих индикаторов, при этом оценка по каждой компетенции должна быть представлена наблюдениями как минимум двух экспертов.
Важно также отметить, что в процессе оцениваются не прошлые заслуги или текущая эффективность сотрудника на своей должности, а именно потенциальная успешность на основе непосредственно наблюдаемого поведения (взаимодействие с другими участниками, механизм выполнения задач, психологическое состояние и т.п.) Участники также не сравниваются друг с другом, оценка производится в соответствии со шкалой критериев.
По окончании упражнения наблюдатели-эксперты обсуждают и согласовывают уровень выраженности каждой компетенции и выносят финальную оценку. Такой подход обеспечивает достоверность оценки ассессмент центра, и сводят к минимуму субъективность.
В настоящее время ассессмент центр используется в решении многих задач, таких как: найм, отбор в кадровый резерв на ключевые позиции, определение направления индивидуального развития, формирование управленческой команды, определение систем мотивации. Безусловно, список неполный, поскольку каждая организация самостоятельно выделяет задачи в соответствии со стратегией развития. В 2014 году Федерация оценки персонала НК РКЧ провела исследование, по результатам которых был сделан вывод, что 76% руководителей пользуются ассессмент центром для развития персонала организации, и наиболее часто в 74.1% ассессмент центр проводят для оценки руководителей среднего звена.
Технология проведения ассессмент центра
Успех ассессмент центра, положительный экономический эффект и мотивация, напрямую связан с четкой организацией и выполнением всех этапов процедуры, соблюдением принципов и правил.
На подготовительном этапе:
— определяются цели и задачи ассессмент центра (с учетом стратегических задач организации, корпоративной культуры и норм профессиональной деятельности),
— выбираются компетенции, определяются , составляется матрицы «компетенции/критерии-методики»,
— выбираются или разрабатываются моделирующие упражнения,
— описываются требования к квалификации и опыту асессоров; все наблюдатели-эксперты проходят специальную подготовку,
— разрабатывается организационный план-график проведения ассессмент центра (в него включены расписание, в котором указывается точное время начала и окончания каждого упражнения, и план наблюдения, где расписывается, кто из асессоров оценивает конкретных участников в каждом упражнении, а также в каком помещении проводится каждое из упражнений),
— закрепляются правила использования полученных результатов, а также их хранения,
— решаются организационные вопросы (помещение, подготовка материалов и т.п.)
На этапе проведения ассессмент центра:
— обеспечивается проведение всех мероприятий в соответствии с согласованным планом-графиком,
— обеспечивается четкое исполнение процедур всеми участниками (особенно важно: — исключить какие-либо обсуждения кандидатов среди асессоров во время выполнения участниками заданий – независимость оценок – это ключ к минимизации субъективизма; — исключить любые обсуждения упражнений кандидатами в перерывах),
— асессоры должны строго следовать формату оценки: наблюдение – описание – классификация — оценка.
На заключительном этапе:
— проводятся дискуссии среди асессоров, в процессе которых каждый наблюдатель-эксперт должен аргументировать свои оценки и выводы с приведением примеров поведения, если возникают разногласия,
— обобщаются все полученные данные от асессоров, и выводятся итоговые оценки,
— составляется заключительный отчет с результатами по каждому участнику,
— проводятся сессии обратной связи с каждым участником (личная беседа с наблюдателем-экспертом, где отмечаются слабые и сильные стороны, с приведением примеров поведения, определяются зоны роста, а также необходимые действия для повышения компетенций),
Кто проводит ассессмент центр – ключевые роли:
Асессор (наблюдатель-эксперт) – наблюдает, описывает поведение участников, классифицирует и выставляет оценки.
Ведущий – отвечает за соблюдение плана-графика, организует работу асессоров, проводит инструктаж перед каждой частью ассессмент центра, обеспечивает соблюдение правил и процедур, управляет активностью всех участвующих сторон,
Администратор – отвечает за организационную часть ассессмент центра: готовит помещения, организовывает питание, раздает материалы участникам (инструкции, тексты к упражнениям, бланки для ответов) и асессорам (инструкции к упражнениям, протоколы наблюдения, оценочные бланки, инструкции для ролевых игроков, другие вспомогательные материалы), собирает материалы после выполнения упражнения, обеспечивает соблюдение регламента и т.п.
Ролевой игрок – играет дополнительные роли в заданиях, где требуется вмешательство или взаимодействие, часто таким игроком выступает один из асессоров.
Очень часто в крупных компаниях обучают свой штат асессоров – для этого выбирают специалистов из различных отделов. Однако многие организацию предпочитают аутсорсинг, что имеет свои преимущества: гарантия независимости результатов, объективность оценки, качество проведения оценки.
Какие инструменты используются в ассессмент центре
Как уже отмечалось выше ассессмент центр – это комплексный метод оценки. Выбор методов зависит непосредственно от поставленных задач, а также финансовых и временных ресурсов. Наиболее часто используются:
- Структурированное интервью с экспертом – сбор данных об опыте и профессиональных навыках, задачах и карьерных ожиданиях сотрудника
- Тесты и опросники (профессиональные, психометрические и т.п.)
- Моделирующие упражнения – создание ситуаций, которые могут возникнуть на работе в реальной жизни. В рамках участникам необходимо найти групповое или индивидуальное решение, построить стратегию, прийти у необходимому результату.
Игра для ассессмент-центра "ЧП на луне" (кейсы для ассессмента, оценки продавцов)
Я имею опыт проведения ассессмент-центра для групп порядка 15-20 человек (практиковала в Детский Мир -Центр). Обычно 15-20 чел. делили на 2-3 команды. Когда группа кандидатов достаточно большая, игра на ассессменте существенно экономит время (по отношению к проведению индивидуальных собеседований) и помогает оценить кандидатов. Данный кейс использовала для оценки кандидатов на должность "продавца-консультанта".
Игра помогает выявить более активных кандидатов и лидера в целом, умение аргументировать свою точку зрения, умение слышать других участников группы, коммуникабельность, внимание и многое другое.
Игра / кейс для ассессмент - центра «ЧП на Луне»
группа 15-20 чел, делится на 2-3 команды.
Цели: развить интерактивный потенциал играющих, научить принимать коллективные решения, выявить лидерские возможности участников игры, показать преимущества сотрудничества.
Процедуры:
Принятие индивидуальных решений.
Выработка коллективного решения в группах.
Межгрупповое взаимодействие: дискуссия.
Анализ результатов и подведение итогов игры.
Время:30-40 минут.
- Информация для участников игры:
На луноходе, которым управляет каждый из вас, вышел из строя двигатель. До базы - лунной станции - около 300 км; туда необходимо добраться пешком в течение трех суток. Половину пути надо пройти по темной стороне Луны, вторую - по освещенной. На борту лунохода имеется неприкосновенный запас, состоящий из предметов 15 наименований:
Коробок спичек
Пищевой концентрат
Надувной плот
50 футов капроновой веревки
Компас магнитный
Парашютный шелк
Портативный нагреватель
Сигнальные ракеты
2 револьвера 45-го калибра
Одна упаковка сухого молока
Два 100-литровых баллона с кислородом.
1-й этап. Предметы необходимо взять с собой, а для уменьшения груза и ускорения движения поочередно избавляться от них по степени важности и по мере использования. Очередность записывается в карточку, выдаваемую каждому играющему, причем первый выброшенный предмет будет номером 15, последний - номером 1.
Времени на принятие данного решения дается не более 5—7 минут, при условии полной тишины среди играющих.
2-й этап. На втором этапе начинается интерактивная часть игры. Создаются команды по 5-7человек. Цель игры - добраться до базы лунной станции, остаться живыми; цель команды - обсудить проблему и принять коллективное решение. Каждый играющий при обсуждении отстаивает свою точку зрения, старается реализовать индивидуальную программу выживания, используя разнообразные стратегии взаимодействия.
Время на обсуждение: 10—20 минут.
После принятия групповых решений — их презентация и защита.
После проведения всех этапов игры участники записывают в свою карточку (в рубрику «директивная оценка») очередность освобождения от предметов.
Правильное решение:
|
Название предмета |
Правильный номер |
Объяснение |
||
|
Два 100-литровых баллона с кислородом |
на Луне нет воздуха |
|||
|
5 галлонов (примерно 19 л) воды |
без этого долго не прожить |
|||
|
Звездная карта (карта лунного созвездия) |
нужна для навигации |
|||
|
Пищевой концентрат |
можно некоторое время прожить без еды |
|||
|
Радиоприемник-передатчик на солнечных батареях |
для коммуникации |
|||
|
50 футов капроновой веревки |
может пригодиться для похода по неровной местности |
|||
|
Аптечка первой помощи с иглами для инъекций |
аптечка первой помощи может понадобиться, но иглы бесполезны |
|||
|
Парашютный шелк |
чтобы что-то нести |
|||
|
Надувной плот |
представляет некоторую ценность как укрытие или для того, чтобы что-то нести |
|||
|
Сигнальные ракеты |
нет кислорода, можно использовать лишь для силы толчка |
|||
|
2 револьвера 45-го калибра |
для использования силы толчка |
|||
|
Одна упаковка сухого молока |
нужна вода, а ее мало |
|||
|
Портативный нагреватель |
на светлой стороне Луны жарко |
|||
|
Компас магнитный |
магнитное поле Луны отличается от магнитного поля Земли |
|||
|
Коробок спичек |
на Луне нет кислорода |
Получив эти данные от руководителя игры, ее участники находят разницу между своей оценкой и директивной или наоборот, записывают данные в соответствующей графе карточки, затем итог суммируют. Далее те же подсчеты проводятся с коллективной оценкой и оценкой лидеров.
Выигрывает группа, которая ближе других оказалась к директивной оценке.
Руководитель подводит итоги и отмечает «позитивных» и «негативных» лидеров и отдельных слушателей, которые вели за собой группу к победе или к поражению. Целесообразно выявить людей, у которых были правильные или близкие к эталону оценки и причины, по которым не удалось их провести, убедить группу в принятии такого решения.
Предметом анализа могут быть не только сами решения, но и то, каким образом участники игры взаимодействовали, например агрессивно или лояльно, корректно или без уважения к партнеру, демонстрировали культуру слушания или нет, умеют выражать мысли понятно и убедительно или это умение не развито в достаточной степени и т.п.
Руководителю игры следует также обратить внимание на индивидуальный стиль взаимодействия и на выбор стратегий общения (избегания, противоборства, уступки, компромисса, сотрудничества). Рекомендую данный кейс для ассессмента.
Ассессмент-центр - своя собственная экзаменационная комиссия. Ни один некомпетентный сотрудник не просочится в стены компании.
Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.
«Ассессмент-центр - это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств», - приводит определение ассессмент-центра Санкт-Петербургского Центра психологической поддержки Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection .
Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.
Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний. Кто знает: не были ли сотрудники компании American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ в отставке? Так или иначе, именно AT&T внедрила «армейский» метод в бизнес-практику. Для этих целей компания даже построила отдельное здание, которое называлось «The Assessment Centre». С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу.
Ценный метод оценки
«В настоящее время все больше компаний обращается к вопросу оценки персонала, так как очень остро встает вопрос эффективности работы сотрудников», - утверждает Ирина Кандаурова, управляющий партнер HR-студии «Время людей» . Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности.
Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. «На протяжении десятков лет данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный», - говорит Ирина Кандаурова .
Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров , ассессмент-центр - универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:
1. подбора персонала;
2. обучения и развития;
3. продвижения сотрудников;
4. управления карьерой и наставничества;
5. мотивирования сотрудников, получения от них обратной реакции».
Доказывая ценность ассессмент-центра, президент корпорации Business Connection ссылается на научные исследования: «Насколько валидны результаты ассессмента? Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Они утверждают, что центр оценки персонала (достоверность результатов 65-70%) позволяет оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%)».
Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова . По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.
«Развивающий ассессмент-центр способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании», - продолжает эксперт.
Уважаемая комиссия
Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова , как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.
Таким образом, в состав корпоративной «экзаменационной комиссии» входят: консультанты по управлению персоналом, представитель руководящего состава компании и непосредственный начальник испытуемых либо ведущий специалист в данной области.
Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:
1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов - наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
Какие же методы оценки следует выбрать? «Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов», - утверждает Ильгиз Валинуров . Эксперт предлагает следующие варианты:
1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки - многим из них посвящены материалы на нашем портале.
Наглядное пособие
Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.
1. Задание для руководителя
Вы - руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.
2. Задание для сотрудника
Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.
Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:
«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:
Сбор участников, чай/кофе - 15 минут;
- приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре - 5 минут;
- заполнение профессиональных или личностных опросников - 30-60 минут;
- презентации участников - 30-60 минут в зависимости от количества участников;
- проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут - индивидуальная работа, 20 минут - групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
- подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях - 10 минут.
То есть всего 2,5-4 часа в зависимости от количества участников и процедур ассессмента».
Долго и дорого
Очевидно, что организация ассессмент-центра - это затрата времени и ресурсов.
Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. «Целесообразно применять данный метод для оценки наиболее значимой категории сотрудников для компании. Чаще он используется для оценки менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава», - говорит Ирина Кандаурова . Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.
Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра - высокие требования к тем, кто его проводит. «Ассессмент-центр - один из наиболее трудозатратных методов оценки, требующих высокого уровня компетенций экспертов, которые ее проводят», - утверждает Ирина Кандаурова
1 -1