Что такое сокращение численности или штата работников, и в чем разница между данными понятиями? Чем отличается сокращение численности от сокращения штата Что такое сокращение штатной численности.

Сокращение численности и штата работников - это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона - главное условие его правомерности.

Правовая основа

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 , в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ . Ст. 178 - полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993 , но он является действующим:

в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
дата или сроки;
указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ , при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

уведомление;
предупреждение за два месяца;
предложение другой свободной и вакантной должности;
выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие;
иные компенсационные выплаты.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

Сокращение численности или штата работников - довольно болезненная процедура как для сотрудников, так и для самого работодателя. Работник встает перед необходимостью поиска новой работы, а работодателю часто приходится подтверждать законность увольнения в судебном порядке. Мы расскажем, чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата, какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников, почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности работников.

Из этой статьи вы узнаете:

чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата;
какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников;
почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности.

От того, насколько полно, правильно и своевременно оформлены документы, часто зависит решение вопроса о правомерности увольнения работника в связи с сокращением.

Отметим, что увольнение по сокращению является одним из наиболее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Вероятность обращения сотрудника с иском о восстановлении на работе довольно велика. И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления его на работе.

При проведении процедуры сокращения руководству необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные законодательством сроки.

Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного руководителя.

Шаг 1. Принимаем решение о сокращении работников

В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести - численности или штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата.

Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные позиции. Если же производится сокращение численности, то уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

Принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания. При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание).

Комментарии экспертов из электронного журнала «Кадровое дело»

Алина ГОРЕЛИК, юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва)
Соглашение о досрочном увольнении сотрудника можно отменить, если работодатель отказался от сокращения
При сокращении штата сотрудник и работодатель вправе заключить соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Возникает конкуренция норм об увольнении по соглашению сторон с правилами о сокращении (ст. 78, п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Соглашение сторон об увольнении аннулируют только при взаимном согласии сторон, отменить его приказом руководства нельзя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Но чтобы отменить сокращение, достаточно воли руководства. Если в соглашении указано, что договор расторгают по сокращению и есть ссылка на часть третью статьи 180 ТК, прекращение трудовых отношений происходит по инициативе руководства, а не по соглашению сторон. Поэтому можно аннулировать соглашение о досрочном увольнении приказом работодателя. Уведомите об этом сотрудника. Чтобы исключить юридические риски, заключите с ним соглашение об отмене ранее достигнутой договоренности об разрыве ТД. Так вы зафиксируете волеизъявление сотрудника, которое позволит доказать позицию работодателя в случае спорных ситуаций.

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)
Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения
С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной функции является правом руководства, а не его обязанностью.

Николай ЯКОВЛЕВ, старший юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Москва)
Как восстановить сотрудник а по решению суда, если его должность уже сократили
По решению суда сотрудник должен быть восстановлен на работе, даже если его должность уже сократили. Более того, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Поэтому работодателю следует: добавить в штатное расписание позицию, в которой должен быть восстановлен работник, издав соответствующий приказ; издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в должности, которую он занимал, и ознакомить с ним сотрудника под роспись; внести изменения в трудовую книжку, в которой следует указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен в должности; фактически допустить сотрудника к работе на прежней позиции и отметить в табеле время вынужденного прогула. После этого руководство вправе повторно сократить сотрудника, предупредив его об этом за два месяца (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом он обязан соблюсти установленную процедуру и предоставить все установленные законом права и гарантии (ст. 179, 180 ТК РФ).

При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания соответствующего приказа.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Полет»

(ООО «Полет»)

ПРИКАЗ

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 15 января 2016 года сократить численность и должности и внести изменения в штатное расписание:

– исключить из штатного расписания должность бухгалтера-кассира (финансовый отдел);

– исключить из штатного расписания должность маркетолога (отдел рекламы);

– исключить из штатного расписания три штатных единицы по должности менеджер по работе с оптовыми клиентами (отдел продаж);

– исключить из штатного расписания пять штатных единиц по должности специалист колл-центра (отдел по работе с клиентами).

2. В срок до 23 октября 2015 г. создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению.

3. В срок до 29 октября 2015 г. определить список работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе.

4. В срок до 30 октября 2015 г. направить уведомление о сокращении численности и штата в службу занятости.

5. В срок до 30 октября 2015 г. ознакомить каждого работающего персонально под роспись об увольнении на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК.

6. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции.

9. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадрового администрирования К. П. Большакову.

Генеральный директор Иванов В. Т. Иванов

С приказом ознакомлена

Начальник отдела Большакова К. П. Большакова

кадрового администрирования

Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников. В этой ситуации руководители действуют следующим образом: сначала они исключают должность из штатного расписания и вскоре вводят в него должность, незначительно отличающуюся наименованием от прежней, но с полностью аналогичным функционалом. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Пример

Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу. При этом в штатное расписание была введена новая позиция- управляющий делами администрации.

О выплатах при сокращении читайте

По заявлению уволенной работницы, новая позиция повторяет трудовые функции по занимаемой ей прежде должности. На этом основании она обратилась в суд с иском о восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по упраздненной и вновь введенной позиции и пришел к выводу, что трудовая функция по этим должностям совпадает.

Соответственно, суд пришел к выводу, что фактической ликвидации позиции руководителя аппарата не произошло. В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей.

Поэтому прекращение трудовых отношений было признано незаконным и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 7 мая 2014 г. по делу № 33-2490/2014).

Шаг 2. Определяем перечень работников, которых нельзя увольнять

После принятия решения о сокращении руководству необходимо определиться, с какими именно сотрудниками оно хочет расстаться. На этом этапе важно помнить, что отдельные категории персонала запрещено сокращать, а некоторые кадры имеют преимущественное право оставления на работе.

Итак, в первую очередь необходимо выяснить, какие кадры нельзя увольнять. Эту задачу может выполнить кадровик.

Трудовое законодательство прямо называет категории сотрудников, которых запрещено сокращать. К таким кадрам относятся:

беременные сотрудницы;
женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Чаще всего возникают вопросы, касающиеся того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него предлагает Пленум Верховного Суда РФ. Так, одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, в частности, если он:

умер или признан безвестно отсутствующим;
лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;
признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 ).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это однозначно не свидетельствует о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из этой категории.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным увольнение разведенной женщины, имеющей малолетнего ребенка. Суд принял во внимание то, что работница получает пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация об уплате отцом ребенка алиментов отсутствует (Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу № 33-30170).

Следует внимательно отнестись к составлению списка «неприкасаемых», поскольку в случае их увольнения такие сотрудники будут восстановлены на работе по решению суда.

Внимание!

При признании работника «неприкасаемым» важное значение имеет возраст ребенка. При этом необходимо учитывать его возраст на дату прекращения трудовых отношений.

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту позицию занимает работник, которого запрещено увольнять. Сразу скажем, что сократить должность не получится. В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить ему перевод на другую позицию. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте. А руководству остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».

О порядке увольнения работников по сокращению штата читайте

Шаг 3. Оцениваем преимущественное право оставления на работе

Статьей 179 ТК установлено, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется кадрам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Отметим, что фактически воспользоваться преимущественным правом сотрудники могут только в том случае, если производится сокращение численности. В ситуации, когда имеет место сокращение штата (т. е. из штатного расписания исключаются определенные должности), правило о преимущественном праве не работает, поскольку степень производительности труда и квалификации персонала возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций.

Так, Мосгорсуд указал, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые места, часть из которых подлежит сокращению (апелляционные определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708, от 20 июня 2014 г. по делу № 33-22277).

Итак, преимущественное право на оставление на работе имеют кадры с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работающего члена семьи или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
кадрам, повышающим свою квалификацию по направлению руководства без отрыва от труда.

Трудовое законодательство не устанавливает процедуру оценки преимущественного права оставления на работе. Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу). Для этого надо издать соответствующий приказ.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности

Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление. Результат работы комиссии можно оформить протоколом.

Образец протокола

На основании анализа информации о преимущественном праве оставления на работе работодатель принимает решение об прекращении трудовых отношений с определенными штатными единицами в связи с сокращением.

Шаг 4. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления. В уведомлении следует сообщить о предстоящем увольнении, его причину и дату.

Работодателю важно получить подпись работника о том, что он уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в установленный законом срок. Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению.

Шаг 5. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором - он ставит подпись, подтверждающую получение предложения (этот экземпляр остается у работодателя).

Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему. Иными словами, предлагать другую имеющуюся работу (вакантную позицию) руководство обязано в течение всего периода проведения данных мероприятий - с даты уведомления до даты увольнения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15 июля 2015 г. по делу № 33-6147/15).

Максимальный срок предупреждения о предстоящем увольнении законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель может предупредить об прекращении трудовых отношенийи в более ранние сроки: за три или четыре месяца до предстоящего события.

Вместе с тем законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении для следующих категорий:

для персонала, работающего по срочному договору сроком менее двух месяцев, срок уведомления - не менее чем три календарных дня (ч. вторая ст. 292 ТК РФ);
для персонала, занятого на сезонных работах, срок уведомления - не менее чем семь календарных дней (ч. вторая ст. 296 ТК РФ).

Шаг 6. Предупреждаем службу занятости о предстоящем увольнении

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель должен уведомить об этом службу занятости. Эта обязанность установлена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Отметим, что, поскольку данная обязанность предусмотрена не ТК, а Законом о занятости, многие рукводители просто не знают о данном требовании.

Уведомить службу занятости надо не позднее чем за два месяца до увольнения. А если оно носит массовый характер, уведомление надо направить не позднее чем за три месяца.

Форма уведомления «Сведения о высвобождаемых работниках» утверждена . Вместе с тем региональные центры занятости вправе разрабатывать собственные формы уведомлений. Поэтому рекомендуем обратиться в территориальную службу занятости для уточнения вопроса относительно формы представления сведений о сокращаемых кадрах.

Внимание!

Работодатель обязан уведомить службу занятости о предстоящей процедуре, независимо от количества сокращаемых единиц. Поэтому, если принято решение сократить, например, только одного работника, уведомление в службу занятости надо представить по общим правилам.

Отметим: судебная практика идет по тому пути, что, если при проведении данной процедуры работодатель не уведомил службу занятости и это является единственным нарушением, это не признается нарушением порядка прекращения трудовых отношений и не влечет восстановления (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу № 33-804).

Однако если имеется комплекс нарушений, то неуведомление службы занятости принимается судом во внимание при вынесении решения о восстановлении сотрудника.

Шаг 7. Предупреждаем профсоюз

В том случае, если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. первая ст. 82 ТК РФ). Если увольнение будет носить массовый характер, его срок - не позднее чем за три месяца. Уведомить профсоюз необходимо в письменной форме.

На практике часто встает вопрос, связанный с формулировкой нормы части первой статьи 82 ТК РФ: что именно можно считать началом соответствующих мероприятий - начало процедуры (издание приказа) или непосредственно увольнение? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала процедуры (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П). Таким образом, направить соответствющую информацию в профсоюз можно одновременно с уведомлением персонала.

Отметим, что законодательство устанавливает специальные правила для прекращения трудовых отношений с членами профсоюза.

Шаг 8. Издаем приказ о расторжении ТД

Мы уже говорили о том, что сокращаемым сотрудникам должны быть предложены подходящие им вакантные должности. В случае если он согласился занять одну из предложенных вакансий, оформляется перевод сотрудника на новую позицию.

Рекомендуем отказ от предложенных вакансий оформить в письменной форме. Например, он на уведомлении с предложением вакантных должностей может написать «От предложенных должностей отказываюсь», поставить дату и подпись.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, в организации вообще отсутствуют вакансии или нет вакансий, которые подходят работнику по квалификации и состоянию здоровья, ТД расторгается. С этой целью работодатель издает приказ о расторжении ТД. Приказ можно составить, используя унифицированную форму № Т-8. Вместе с тем руководство вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы документов. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа об утверждении нового штатного расписания, уведомления о сокращении.

Мнение эксперта

В день увольнения сотрудница позвонила и сказала, что у нее заболел ребенок и она взяла больничный. Когда можно уволить эту сотрудницу?

Сотрудницу нужно уволить в первый рабочий день после больничного. Дело в том, что по инициативе работодателя прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его временной нетрудоспособности нельзя. Это относится к сокращению численности или штата и другим основаниям разрыва ТД, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет на увольнение распространяется даже на случаи, когда работник находится на больничном по уходу за членом семьи (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Семикова Ксения, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Шаг 9. Производим расчет с работником

При увольнении в связи с сокращением ему необходимо выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие.

Размер выходного пособия - средний месячный заработок за один месяц. При этом за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выходного пособия (ч. первая ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что средний заработок за второй месяц работодатель должен выплатить при условии, что сокращенный не устроился на работу. При этом законодательство не определяет порядок этой выплаты. Между тем руководству надо получить письменное заявление с просьбой о выплате, а также трудовую книжку, в которой не будет записи, подтверждающей трудоустройство сотрудника на новую работу.

Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий. Так, работнику, заключившему ТД на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или ТД (ч. третья ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении ТД выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня ухода с места работы (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными кадрами в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня прекращения трудовых отношений по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Шаг 10. Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки

Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. В трудовую книжку надо внести запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 81 ТК. Запись об этом работник должен заверить своей подписью.

В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия .

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61 , 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

беременные;
имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность(до 18 лет).

Так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения . Преимуществом обладают:

высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
имеющие высшее профильное образование;
специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
инвалиды, участники военных действий;
специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание ! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

Что выплачивают при сокращении?

Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

Внимание ! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.

Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом . При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии . Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

Чтобы избежать ошибок и не получить судебных исков от сотрудников, нужно соблюдать обязательные условия. Изучите пошаговую инструкцию и скачайте 8 необходимых документов.

В статье:

8 незаменимых документов по теме ищите в статье ⬇

Сокращение штата работников: особенности процедуры

Сокращение персонала - вынужденная мера. К ней прибегают при реорганизации или перепрофилировании предприятия, автоматизации производственных процессов, уменьшении объемов производства или фонда заработной платы. Принять непопулярное, но жизненно важное для компании решение и расстаться с частью персонала работодатель может в любой момент, причем без объяснения причин (постановление Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004). Трудовой кодекс РФ - основной закон о сокращении сотрудников, к которому следует обращаться в таких случаях.

Норма ТК РФ
ст. 81 ТК РФ	Предусматривает возможность сократить численность или штат персонала организации, уволив часть работников
ст. 179 ТК РФ
ст.180 ТК РФ	Устанавливает гарантии и компенсации сокращенным сотрудникам
ст. 178, 318 ТК РФ	Предоставляет сокращенным сотрудникам ряд государственных гарантий
ст. 82 ТК РФ	Требует уведомлять профсоюз о предстоящем сокращении персонала, единичном или массовом

Трудовым законодательством предусмотрено две схожих, но имеющих различия процедуры:

сокращение штата сотрудников;
сокращение численности персонала.

Новое штатное расписание

Разработайте новую «штатку» и утвердите список сотрудников, которых планируете уволить. Унифицированной формы списка нет. Составляя документ, внимательно копируйте наименования должностей из штатного расписания и ссылайтесь на приказ о сокращении:

Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности

Как понять, кого включить в список? Если должность полностью исключают из штатного расписания, высвобождаются все занимающие ее сотрудники. Когда сокращается лишь численность штатных единиц, список формируется с учетом законодательных требований, условий коллективного договора , локальных нормативных актов и других документов, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу предпочтение отдают более квалифицированным специалистам, которые показывают высокие результаты, подтвержденные результатами аттестации, сертификатами и дипломами, служебными записками и отчетами. Следовательно, в список попадают работники с более низкой квалификацией и производительностью труда.

При равной квалификации и производительности труда сохраняйте работу за сотрудниками:

которые полностью содержат двух и более малолетних детей или нетрудоспособных родственников;
являются единственными кормильцами в семьях, где больше никто не имеет источников дохода;
уволенными с военной службы при условии первого устройства на работу;
получившими увечье или профзаболевание за время работы в организации;
повышающими квалификацию по направлению компании без отрыва от производства;
пострадавшими от радиации в результате аварии на ЧАЭС или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
имеющими статус инвалида боевых действий по защите Отечества, Героя Советского Союза или РФ, полного кавалера ордена Славы.

Чтобы обосновать выбор работодателя, дополните список конкретными критериями, определяющими преимущественное право на оставление на работе.

★ Учтите, что некоторые категории персонала, например, сезонные работники, высвобождаются в особом порядке. Как сократить «сезонника», не нарушая закон , расскажет эксперт «Системы Кадры». Но есть и общие правила, которые следует соблюдать при любых обстоятельствах.

Ни сезонного, ни временного, ни постоянного сотрудника нельзя сократить в период отпуска или болезни (ст. 81 ТК РФ). В этом случае увольнение по сокращению штата считается незаконным, что чревато для работодателя штрафами и восстановлением сотрудника в должности с оплатой вынужденного прогула.

Как оформить уведомление о сокращении для профсоюза и службы занятости

Если сокращение неизбежно, уведомьте о нем службу занятости и профсоюз. Уведомление о сокращении штата должно быть письменным, и отправить его следует заблаговременно: не позже чем за два месяца до начала процедуры, а если речь идет о массовом увольнении персонала - минимум за три месяца. Критерии массовости установлены пунктом 1 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993.

Массовым считают увольнение:

50 и более сотрудников в течение 30 дней;
200 и более сотрудников в течение 60 дней;
500 и более сотрудников в течение 90 дней;
1% и более от общего числа сотрудников в течение 30 дней в регионе с численностью населения менее 5 000 человек.

Используйте эти критерии только при условии, что предприятие не попадает под действие территориальных или отраслевых соглашений, определяющих понятие массового увольнения в отдельных регионах или сферах экономики (ст. 82 ТК РФ).

Внимание! Индивидуальные предприниматели должны направить в службу занятости уведомление о сокращении штата работников как минимум за две недели ().

В случае массовых увольнений используют только унифицированные формы уведомлений, утвержденные постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. Уведомление о сокращении небольшого количества сотрудников составляйте в свободной форме или на типовом бланке, утвержденном местными властями или органами самоуправления (обратитесь за уточнениями в территориальное отделение службы занятости).

Уведомление в службу занятости

Оформляя документ, обязательно укажите:

сведения о компании;
общее количество высвобождаемых сотрудников;
реквизиты приказа, на основании которого проводятся мероприятия;
данные о каждом увольняемом: ФИО, уровень образования, должность и квалификацию, размер зарплаты.

Когда под сокращение попадает сразу несколько сотрудников, сведения о них можно оформить в виде таблицы. Учтите, что служба занятости по месту нахождения работодателя может запросить дополнительные данные - например, информацию о возрасте работников.

Внимание! Работодателю, не уведомившему службу занятости о запланированном сокращении или пропустившему срок подачи уведомления, грозит административный штраф по статье 19.7 КоАП РФ.

Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Чтобы сокращение не признали незаконным, придерживайтесь установленного порядка и будьте внимательны к мелочам.

Шаг 1. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до трех лет, даже если они находятся в декретном отпуске (см. определение Верховного суда РФ №21-КГ14-14 от 30.03.2015).

Аналогичный запрет действует и в отношении других лиц с семейными обязанностями: одиноких матерей, отцов и опекунов, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет), единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми (ст. 261 ТК РФ). Лиц, которым еще нет 18 лет, увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, !

Шаг 2. Определите, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе

Оцените его квалификацию и производительность труда, уточните семейный и социальный статус. Подготовьте документы, чтобы подтвердить более высокую квалификацию специалиста, оставшегося в штате, если попавший под сокращение работник начнет судебную тяжбу (ст. 391 ТК РФ).

Шаг 3. Вручите работнику письменное уведомление о сокращении должности или штатной единицы, которую он занимает, и предстоящем увольнении

Типового бланка нет: документ составляйте в свободной форме, с соблюдением стандартов ГОСТ Р 7.0.97-2016. Обязательно укажите, что в течение всего срока предупреждения будете предлагать сотруднику другие вакансии!

Образец уведомления об увольнении в порядке сокращения

Вручите уведомление о сокращении работника минимум за два месяца до прекращения трудового договора и попросите расписаться в получении. В случае отказа оформляйте письменный акт в присутствии двоих свидетелей:

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении

Шаг 4. Убедитесь, что дата увольнения определена правильно!

Даже один спорный день в расчетах срока предупреждения может обернуться против работодателя. Дело в том, что существует два подхода к определению двухмесячного срока: первый требует исключать из него день вручения уведомления ( ). Второй подход, напротив, учитывает этот день при расчете ( ). Судебная практика противоречива и не вносит в вопрос никакой ясности, поэтому лучше перестраховаться и отсчитать два месяца со дня, следующего за днем вручения уведомления, чтобы сотрудника гарантированно не восстановили на работе по решению суда.

Внимание! Чтобы не затягивать сокращение сотрудника, которого нет на рабочем месте, отправьте уведомление курьером или по почте. Ждать выхода из ежегодного отпуска, декрета или больничного вовсе не обязательно!

Шаг 5. Предлагайте вакантные должности по мере их появления

Каждую вакансию, которая подходит сотруднику, следует предлагать как минимум один раз, лучше в письменной форме (ст. 180, 81 ТК РФ). Если сотрудник согласился на другую работу, оформляйте перевод. Если подходящих свободных позиций в организации нет или сотрудник отказывается от перевода, переходите к следующему этапу.

Шаг 6. Издайте приказ о прекращении трудового договора

Заверьте приказ у директора компании, если нужно - согласуйте с профсоюзом, а затем передайте работнику для ознакомления под подпись.

Шаг 7. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку

Формулировка должна указывать на причину прекращения трудового договора и совпадать с содержанием приказа, реквизиты которого указываются графе 4:

Запись о сокращении в трудовой книжке

Шаг 8. Рассчитайтесь с сотрудником в последний рабочий день

Выдайте трудовую книжку и необходимые справки, выплатите выходное пособие и все положенные компенсации.

По общему правилу сокращаемый работник получает:

зарплату за отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний заработок на период трудоустройства (максимум на два месяца с даты увольнения, с зачетом выплаченного выходного пособия, в исключительных случаях - на три месяца по решению службы занятости).

Если удалось договориться о досрочном прекращении договора, попросите сотрудника подписать письменное согласие и выплатите ему дополнительную компенсацию. Размер выплаты рассчитывайте пропорционально количеству дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока предупреждения, исходя из среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Внимание! Индивидуальные предприниматели не обязаны выплачивать выходное пособие и сохранять за уволенным работником средний заработок на период трудоустройства, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Судебная практика

Сокращение персонала, особенно массовое, часто приводит к конфликтам, судебным тяжбам, разорительным для работодателя штрафам и компенсациям. Изучите подборку судебных решений и примеров из практики , подготовленную экспертами «Системы Кадры», чтобы знать, какие ошибки при сокращении численности или штата заканчиваются проигрышем в суде и восстановлением сотрудника на работе.

Сотрудник, которого сократили, не сможет оспорить законность процедуры, если работодатель вовремя уведомил его о предстоящем увольнении, правильно оформил все документы, выплатил зарплату и выходное пособие.

Чтобы у ГИТ не было претензий к оформлению единичных или массовых сокращений, заранее подготовьте уведомления для профсоюза и службы занятости, составьте список кандидатов на увольнение и установите четкие критерии, определяющие, кто из сотрудников сохранит работу, а кто - нет.