Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?
В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)
Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.
Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.
Непростая простая формулировка
Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.
Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.
Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.
Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.
Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).
Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.
Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».
По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.
Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.
С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:
Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.
Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию
Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.
Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.
(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)
Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.
Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.
С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.
Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению
Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.
Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.
При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.
Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?
Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:
— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);
— выполнение этих условий обеими сторонами.
То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.
Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.
Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.
Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.
Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).
Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.
Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.
Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон
Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?
— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);
— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);
— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.
Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):
— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.
— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.
— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.
— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.
— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)
Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.
Атрибут контрактной формы наема
Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.
Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.
Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.
И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.
По сокращению штата и по соглашению сторон
Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.
Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).
Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.
Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.
По собственному желанию и по соглашению сторон
Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.
При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.
Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.
Юридические отличия двух видов увольнений
Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)
Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ
При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.
По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.
Выплата компенсации
Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.
Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.
Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.
Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.
Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.
Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.
Оформление увольнения
Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.
Соглашение о расторжении трудового договора
Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:
- Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
- Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
- Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.
Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.
Директор Печать Павлов Константин Борисович
Работник Селезнева Марина Викторовна
Инициатор увольнения - сотрудник
Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.
Образец заявления сотрудника
Директору ООО «Альфа-Трейд»
Павлову Константину Борисовичу
Заявление
Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).
Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.
До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.
Мерчендайзер Селезнева
Марина Викторовна.
Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.
Письмо администрации
Уважаемая Марина Викторовна!
Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.
Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.
Директор
Павлов К.Б.
Оформление приказа на увольнение
На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.
ООО «Альфа-Трейд»
20.07.2014 № 15-к
г. Москва
Об увольнении Селезневой М. В.
УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).
Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.
Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .
Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.
С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.
Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.
Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»
Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.
Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.
Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.
Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.
Вывод
Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.
Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.
Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.
На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.
Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как , но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.
Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что , дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.
И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.
Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.
Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.
Внимание! В данном случае существует одна особенность – допускается увольнение сотрудницы, которая находится в декрете или во время беременности, что в других случаях делать категорически запрещено.
Инициатором выступает работник
Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:
- Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования
Работнику следует заранее продумать условия и возможно воспользоваться услугами юриста при составлении такого требования.
Инициатором является работодатель
В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:
- Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
- Указать основание увольнения
- Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений
В случае если работник не согласен с выставленными условиями, тогда он может написать ответное письмо с указанием своих условий расторжения трудовых отношений. Но лучше и быстрее решить эти вопросы «за столом переговоров» по их результатам необходимо составить документ, отражающий договоренности сторон.
Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:
- Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
- Реквизиты действующего трудового договора
- Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
- Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
- Иные существенные условия
- Подписи сторон переговоров
Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году
Преимущество от увольнения по соглашению
В качестве преимуществ можно отметить:
- Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
- Не обязаны указывать причину увольнения
- Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
- Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
- Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
- Можно договориться в том числе и устно
- Такая запись не портит работнику трудовую книжку
- Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
- Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше
Одной из причин для расторжения трудового договора между работником и работодателем является соглашение сторон , регламентируемое ст. и Трудового кодекса РФ. Содержание данных статей ТК РФ предполагает, что участники трудовых взаимоотношений в определенный момент сотрудничества приходят к выводу о необходимости его прекращения до официального окончания срока работы.
Расторжение с данной формулировкой возможно исключительно в том случае, если оба участника трудовых отношений в одинаковой мере с этим согласны и не имеют претензий друг к другу.
В принципе существование рассматриваемых статей позволяет работнику не дожидаться увольнения либо окончания трудового договора, а уйти тогда, когда ему необходимо, заранее обговорив свой уход с работодателем. В какой точно форме – письменной или устной — будет проходить диалог в ТК РФ не указано .
Большинство работодателей и работников предпочитают письменную форму, поскольку это упрощает подписание приказа об увольнении. У работодателя будет иметься подтвержденное им письменное согласие на составление такового.
Как происходит согласие сторон: оформление
Как должны вести себя работодатель и работник, чтобы увольнительная процедура могла трактоваться как соглашение:
- следует исключить случаи принуждения к увольнению в устной форме;
- исключению подлежит уход работника с занимаемой должности по личной инициативе.
Перечисленные пункты не подпадают под понятие «согласие сторон». Если трудовые отношения планируется прекратить именно с этой формулировкой, то работник либо работодатель должны проявить инициативу и выступить с соответствующим предложением.
На основании устной договоренности они должны составить письменное соглашение , отражающее желание расторгнуть трудовой договор, которое и будет залогом честных намерений.
Простого заявления, поступившего от работника в адрес работодателя, будет недостаточно . Данному документу присваивается регистрационный номер, реквизиты которого впоследствии указываются в приказе на увольнение.
Данный документ должен быть строго датированным, содержать точную дату увольнения, условия, на которых оно будет осуществлено, и причины. При желании причины увольнения могут быть обговорены в устной форме, занесение их в соглашение необязательно.
Согласие сторон, выраженное в виде письменного документа, позволяет защитить права всех участников трудовых отношений. К сожалению, пользуются им далеко не все, некоторые предприниматели предпочитают налагать на заявление резолюцию , что также вполне законно, но при этом факт увольнения работника по соглашению сторон может быть поставлен под сомнение.
Необходимые документы
Как только участники трудовых взаимоотношений подписывают соглашение о расторжении трудового договора, выпускается соответствующий приказ . Форма приказа унифицирована. В обязательном порядке с данным документом знакомят работника, который в случае, если его все в нем устраивает, ставит свою подпись.
Перечень документов , наличие которых необходимо для увольнения работника:
- заявление на увольнение;
- соглашение о расторжении трудового договора;
- приказ об увольнении;
- трудовая книжка;
- расчетная записка;
- личная карточка работника.
После получения подписи работника работодатель вносит запись в трудовую книжку и выписывает расчетную записку , в которой указываются все положенные работнику выплаты, в том числе заработная плата, плата за неиспользованный отпуск, отгулы и тому подобное.
В последнюю очередь запись об увольнении делается в личной карточке работника . Данная запись предоставляется работнику для ознакомления, информация должна быть подтверждена его личной подписью.
В последний рабочий день работнику выдаются документы, подтверждающие осуществление им трудовой деятельности на данном предприятии. Согласно ст. 4.1 №255-ФЗ от 29 декабря 2006 года, работнику обязаны выдать информацию о заработке за два последних года до года увольнения .
Одновременно с подписанием приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку. Информация предоставляется со ссылкой на п. 1. ч. 1. ст. 77 ТК РФ . Трудовую книжку выдают в последний рабочий день , после получения росписи работника в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек, а также вкладыше.
Подобная процедура позволяет контролировать количество трудовых книжек у одного гражданина . Информация, содержащаяся в трудовой книжке и позволяющая судить о том, что трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, заверяется личной подписью работника, отвечающего за правильность ведения трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
При отсутствии хотя бы одной из указанных подписей увольнение работника может быть поставлено под сомнение и оспорено в судебном порядке.
Порядок выдачи выплат работнику
Если работник уволен по соглашению сторон, никаких особых выплат, за исключением заработной платы и компенсации за неиспользованные отпускные дни, ему не положено . В качестве исключения возможна выплата компенсации за несвоевременное расторжение трудового договора, но только в том случае, если она в нем заблаговременно была прописана .
Перечисленные выплаты выдаются в полной мере в день прекращения трудового договора или в последний день нахождения работника на рабочем месте. Если выплаты по непонятным причинам задерживаются, имеет смысл обратиться в профсоюзную организацию либо суд.
В большинстве случаев бывает достаточно одного лишь обращения на имя директора организации с уведомлением о решении пойти в суд. Отношение к работникам – визитная карточка предприятия, потому не стоит опасаться борьбы за свои права. Ни у одного работодателя нет желания портить репутацию предприятия, потому при поступлении подобного уведомления, положенные выплаты будут, скорее всего, выплачены.
Новый порядок учета расходов и налогообложения при увольнении по соглашению сторон представлен на видео.
Плюсы и минусы для работника и работодателя
Любое увольнение, вне зависимости от используемой формулировки, имеет свои плюсы и минусы. Увольнение по соглашению сторон не является в этом плане исключением .
Так, работник, уволившийся с работы по собственному желанию, сохраняет за собой трудовой стаж на протяжении последующих трех недель . Работнику, уволившемуся по соглашению сторон, записывается еще не менее одного месяца трудового стажа .
При постановке на биржу труда гражданин, уволившийся по соглашению сторон, имеет больше преимуществ, нежели тот, кто ушел по собственной инициативе. Пособие таким гражданам выплачивается в большем размере и на протяжении большего времени. В то же время, работник, уволенный по соглашению сторон, не вправе рассчитывать на помощь профсоюзной организации.
Работодатель не обязан согласовывать увольнение ни с профсоюзом, ни с государственной инспекцией труда, если речь идет об увольнении несовершеннолетнего работника. В последнем случае увольнение происходит в обычном порядке , причины увольнения могут умалчиваться, но несовершеннолетнее лицо оказывается в более выгодном положении , нежели при увольнении посредством вмешательства контролирующего органа.
Если трудовой договор не содержит условий, гарантирующих работнику компенсацию за несвоевременное его прекращение, работник ничего не получит, помимо заработанных за предыдущий период денег.
Если ситуация конфликтная и работник отказывается увольняться по собственному желанию, расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее приемлемой формой расставания , защищающей каждую из сторон от возможных претензий в настоящем и будущем.
В данном случае имеется возможность прописать в соглашении сторон условия, на которых работник соглашается отказаться от занимаемой должности.
Увольнение директора
Трудовой договор с директором организации может быть расторгнут по решению уполномоченных органов юридического лица либо собственника имущества организации, а также в силу неблагоприятно сложившихся обстоятельств.
Директору предприятия положена выплата компенсации , размер которой определяется условиями трудового договора и составляет три среднемесячных заработка . Данный вид компенсации является обязательным, вне зависимости от того, какая формулировка использована при увольнении.
Уход с работы беременной женщины
Беременную женщину по определению нельзя уволить с работы . Исключением являются ситуации, когда беременная самостоятельно принимает решение об увольнении. В этом случае никаких ограничений не существует.
Единственное, что необходимо — это обезопасить работодателя от последующих претензий, что и происходит в ходе заключения соглашения об увольнении.
Работника, находящегося на больничном, уволить нельзя . Исключением являются случаи, когда работник не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья, так как не выходит из больничного несколько месяцев подряд и даже год.
При этом больничный лист, выписанный и закрытый до наступления окончания трудового договора, должен быть оплачен в полном размере . Если этого не случилось либо увольнение произошло без подписания сопутствующих документов, при выходе с больничного его можно будет оспорить.
Увольнение главного бухгалтера
Увольнение бухгалтера по соглашению сторон возможно в любой момент , даже при условии, что трудовой договор еще не окончен. При этом работник, занимающий должность бухгалтера, может быть на испытательном сроке, который в данном случае может длиться от 3 до 6 месяцев .
Перед увольнением главный бухгалтер обязан выполнить все положенные процедуры и передать дела компетентному лицу. Соглашение сторон наиболее удобная форма увольнения бухгалтера, поскольку полностью исключает возможность предъявления каких-либо претензий как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Заключение
Итак, ТК РФ допускает такую форму увольнения работников, как увольнение по соглашению сторон. Ею можно воспользоваться в любое время, вне зависимости от сроков окончания трудового договора, занимаемой должности и положения работника.
Увольнение по соглашению сторон имеет немало положительных сторон , прежде всего, для работника , поскольку позволяет рассчитывать на хорошую характеристику и возможность без особых проблем найти новую работу.
Так, работник, уволенный по инициативе работодателя либо по собственному желанию, оказывается в глазах государства менее защищенным, нежели тот, кто был уволен в ходе составления соглашения сторон. Планируя увольнение, лучше всего выбирать именно эту форму.
Дополнительная информация по данному типу увольнения представлена в видео-ролике.
В Трудовом кодексе РФ имеется такое основание для расторжения трудового договора, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулирует данное основание лаконично: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, причём никакого срока «отработки» или предупреждения закон не устанавливает.
Более того, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой день, согласованный сторонами, в том числе и в период нахождения в отпуске, и в период нахождения на больничном.
Инициировать увольнение по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. Обычно по этому пункту трудовой договор расторгается, когда обе стороны хотят закончить дело быстро и безболезненно. Инициатор расторжения трудового договора - работник или работодатель - направляет своё предложение другой стороне, и, если стороны пришли к согласию, то подписывается соглашение о расторжении трудового договора.
Аннулирование достигнутой договорённости возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).
В соглашении определяются условия прекращения трудовых отношений, выплаты компенсации и т. д.
Однако в любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
При увольнении выплачиваются:
Заработная плата, начисленная по последний день работы;
Компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Если вы сначала уйдёте в отпуск, а потом уволитесь (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то будете иметь право и на отпускные. Днём увольнения будет считаться последний день отпуска.
Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск в соглашении может быть предусмотрено и выходное пособие. В таком случае оно также должно быть выплачено в день увольнения.
При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Начинается указанный срок на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести окончательный расчёт.
При увольнении по собственному желанию выплачивается:
Заработная плата, начисленная вплоть до последнего дня работы;
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Если сотрудник проходил испытательный срок в организации и в течение него уволился по собственному желанию, то ему также положена компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом в случае, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчёта, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (письмо Роструда от 18.12.08 № 6966-ТЗ).
При увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. В данном случае работодатель должен выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.
При увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) работнику предоставляются определённые гарантии и компенсации (см. главу 27 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в случае ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ):
Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка;
За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).
Причём в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).
Помимо выходного пособия работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
Работодатель обязан:
О предстоящем увольнении предупредить работников лично и под роспись не менее чем за два месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);
Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 3 ст. 81 и абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
Соблюсти требования о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).
Согласно абзацу 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:
Семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Также согласно статье 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:
С отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (подп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
С призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (подп. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
С восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (подп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
С отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (подп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
С признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (подп. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
С отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (подп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как видим, «выгоднее» всего - увольнение при ликвидации организации либо сокращении численности и штата (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ). Именно поэтому работодатели в такой ситуации часто предлагают работникам написать заявление на увольнение по собственному желанию. Или по соглашению сторон.
Однако если работник докажет в суде, что на самом деле имело место отстранение от работы по принуждению, то согласно статье 234 ТК РФ организация обязана будет выплатить данному сотруднику не полученный им заработок за всё время незаконного увольнения, а также восстановить его на прежнем месте работы.
Увольнение по соглашению сторон имеет свои плюсы. И минусы.
Во-первых, необходимо согласие сторон, т. е. работника и работодателя. Неважно, кто первый выдвинул предложение расторгнуть договор, - важно, чтобы другая сторона согласилась с этим предложением.
Например, работник получил более выгодное предложение от другой организации. Или, напротив, сотрудник отличный, квалифицированный, но отношения с коллегами категорически не налаживаются. Увольнять его не за что, но и держать на работе ни к чему. Если работник также считает, что дальнейшие трудовые отношения сохранять невозможно, то нет проблем, статья 78 ТК РФ в помощь.
ТК РФ никак не регламентирует, как работник и работодатель договорятся о цивилизованном «разводе». В зависимости от ситуации и (или) желания сторон они могут договориться:
О дате увольнения;
Компенсации (если расторжение договора инициирует работодатель);
Компенсации переезда и т. д.
Подходит всё, что не противоречит закону, - главное, чтобы обе стороны были согласны.
Это самое «рыночное» основание для увольнения, поскольку ТК РФ вообще никак не вмешивается в отношения работника и работодателя.
Предполагается, что работник и работодатель проведут мирные переговоры, составят соглашение о расторжении трудового договора, в котором оговорят все условия, - и все свободны. Уволиться по соглашению сторон можно в любое время. В любое - это значит и во время болезни, и во время отпуска.
В трудовой книжке это может быть отражено двумя способами, причём оба - правильные:
«Уволен по соглашению сторон - пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации»;
«Уволен по соглашению сторон - статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Никакого нарушения тут нет: и пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ, и статья 78 ТК РФ регулируют именно увольнение по соглашению сторон.
И всё-таки что выгоднее для работника?
При увольнении по собственному желанию работодатель вправе потребовать, чтобы работник трудился ещё две недели (если увольнение происходит не во время испытательного срока сотрудника). А если вы уже нашли новую работу, если вас там уже ждут?
Увольнение по соглашению сторон не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.
Однако и увольнение по собственному желанию может иметь место до того, как истекут 14 дней.
И в том и в другом случае срок отработки может быть сокращён или вообще не установлен, если вы сумеете договориться с вашим работодателем.
Есть и другая сторона медали: вы не хотите портить отношения с работодателем и ставить его перед фактом своего увольнения. Однако вы хотите, чтобы у вас была возможность свободно, без нервотрёпки посещать курсы, тренинги, собеседования. Вы можете договориться об увольнении по соглашению сторон даже через несколько месяцев.
Работодатель сможет спокойно подыскать вам замену, а вы - завершить и передать дела.
Вот такой вот цивилизованный способ уйти красиво... только надо помнить о том, что если вы подали заявление на увольнение по собственному желанию, то вы вправе передумать (до истечения срока отработки). Конечно, прежней идиллии с работодателем не будет, но с правовой точки зрения вы безупречно чисты.
А вот с увольнением по соглашению сторон такой номер не пройдёт. После того как вы подписали с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, передумать и остаться не получится, даже если вы договорились расстаться через продолжительное время.
Впрочем, можно попытаться договориться с работодателем. Однако он не обязан с вами соглашаться, как в случае с увольнением по собственному желанию.
Пожалуй, это основные различия.
Теперь что касается различий между увольнением по соглашению сторон и сокращением.
Постоянно приходится сталкиваться с тем, что работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. Стоит ли соглашаться на это? Думаю, нет, и вот почему.
Смотрим статью 81 ТК РФ. При сокращении работодатель обязан:
Уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении;
Проанализировать данные всех сокращаемых работников;
Выявить тех, кого по закону нельзя сократить;
Выявить тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении;
Выплатить при увольнении заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие в размере среднего заработка.
Более того. Как правило, после увольнения в течение двух месяцев (а может, и трёх, если работник встал на учёт в органах занятости в двухнедельный срок после увольнения и не смог за это время найти новую работу) работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию.
Спрашивается, зачем всё это работодателю?
Увольнение по соглашению сторон гораздо проще, это всего лишь два этапа:
Добиться от работника согласия на расторжение трудового договора;
Выполнить согласованные условия.
Кстати сказать, при таком варианте оформления вероятность судебных тяжб и, тем более, восстановления на работе уволенного сотрудника стремится к нулю. Логика, в принципе, ясна: «Мы все взрослые люди, вы сами согласились, на каком основании вас восстанавливать?» Но вот денежный вопрос!
Выше уже говорилось о том, что сокращаемый работник получает ощутимые компенсации. И нет смысла идти на увольнение по соглашению сторон, если оно более выгодно работодателю. Вот если работодатель выдвигает действительно внушительные аргументы (например, не три, а пять средних заработков плюс хорошие рекомендации), то почему бы и не согласиться уволиться по соглашению сторон?
И ещё один плюс увольнения по соглашению сторон. Для того чтобы получать компенсации от работодателя, вам придётся как минимум два месяца не устраиваться на работу (я имею в виду официально), иначе выплата пособия прекратится.
Если же вы увольняетесь по соглашению сторон, то вы получаете всю компенсацию, независимо от того, устроитесь вы на работу или нет.
Только очень прошу вас: никогда, ни при каких обстоятельствах не верьте устным обещаниям. Все посулы должны быть чётко прописаны в соглашении о расторжении трудового договора.
Помните о том, что после того, как вы подпишете этот документ, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет (если только работодатель будет согласен, а это вряд ли).
Соглашение подписанное, вступившее в законную силу (как правило, это происходит уже после подписания) оспорить практически невозможно. Если вообще возможно.
Из этого вывод: никогда, ни при каких обстоятельствах не «входить в положение компании», отказываясь от финансовой компенсации либо соглашаясь на компенсацию более низкую. Предприниматель в данном случае - ваш работодатель, именно он должен был думать о том, чтобы не попасть в трудное финансовое положение. И пусть не пытается переложить свои проблемы на ваши плечи.
Итак. Уволиться по соглашению сторон выгодно, если:
Необходимо выбрать удобное для себя время увольнения;
Есть реальная, подкреплённая документально возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации;
Вы хотите после увольнения встать на учёт в службу занятости (и получать пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин).
Теперь минусы:
Вас могут уволить даже тогда, когда вы находитесь в отпуске или на больничном. Строго говоря, это не совсем недостаток, всё-таки вы не обязаны соглашаться. Более того, если вы получите хорошую компенсацию, то почему бы и нет;
Увольнение по соглашению сторон бесконтрольно. Никаких профсоюзов (если вы помните, что это такое), никаких особых условий;
Увольнение по соглашению сторон никаких дополнительных компенсаций не предусматривает (если иное не прописано в трудовом или коллективном договоре). Получите только то, что прописано в соглашении с работодателем. Выплат «автоматом» не будет;
Передумать нельзя. Вы не сможете в одностороннем порядке отозвать согласие и отказаться от увольнения;
Забудьте про судебную защиту. Может, это грубовато сказано, но в подавляющем большинстве случаев вы не сможете оспорить своё увольнение в суде.
Вот вкратце то, что нужно знать про прекращение договора по соглашению сторон. Очевидно, что это прогрессивный способ урегулирования трудовых отношений, который требует немалой зрелости и личной ответственности.
ВАЖНО:
Мало кто понимает разницу между увольнением по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) и увольнением по собственному желанию (и работодатели довольно часто используют это незнание в своих интересах).
Если работник во время прохождения испытательного срока пришёл к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Если работник докажет в суде, что на самом деле имело место отстранение от работы по принуждению, то согласно статье 234 ТК РФ организация обязана будет выплатить данному сотруднику не полученный им заработок за всё время незаконного увольнения, а также восстановить его на прежнем месте работы.
Кроме того, в пользу работника взыскивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК РФ).
После того как вы подписали с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, передумать и остаться не получится, даже если вы договорились расстаться через продолжительное время.
После того, как вы подпишете этот документ, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет (если только работодатель будет согласен, а это вряд ли).
Анна МАЦЕРАС, юрист